Författare: Alex Brittain-Catalin
Publicerad: 12 mars 2020
Världen har drabbats av sviterna från Coronaviruset, de personliga utmaningarna för dem som har smittats och oron hos dem som ännu inte har blivit det. Med regeringar som rekommenderar att människor arbetar hemifrån och organisationer som inför reserestriktioner ser vi redan den inverkan som ett sådant utbrott kan få på samhället och vår vardag.
De utmaningar som för närvarande finns för det bredare företagsklimatet återspeglas också i hur utbildnings- och utvecklingsavdelningar, L&D och HR, kan leverera utbildningsinitiativ i sådana situationer. I stort sett finns det fortfarande ett beroende av att inte bara flyga människor runt om i världen för sådana utbildningsinitiativ, men också för att samla grupper av människor tillsammans och sätta dem i klassrum i minst ett par dagar. Ingen av dem är idealiska, varken för företagen eller för deltagarna i sådana program – coronavirus eller inte.
Det är inte bara hälsofrågor som påverkar företagens förmåga att leverera vad som kan vara viktiga utbildningstillfällen. Ekonomiska nedgångar har också visat sig vara en utmaning för lärande och utveckling, där kostnaderna för att hålla utbildning ofta leder till att de är tidiga offer för någon form av avmattning. Den dubbla effekten kommer eftersom det mycket väl kan vara vid sådana tillfällen att lärande och utveckling behövs mest, under tider av förändring där det ofta finns tid och möjlighet att bedriva kompetensutvecklingsverksamhet.
Övertro på det traditionella lärandet
Det finns fortfarande en viss övertro av det traditionella sättet att göra saker när det gäller lärande och utveckling. Baksmällan av händelsebaserat tänkande för många utbildningsinitiativ kvarstår fortfarande. Men händelsebaserat tänkande har ifrågasatts den senaste tiden och av goda skäl. Inte minst på grund av motstånd både från organisationer och från individer till att spendera tid borta från arbetet för att delta. Kostnaden för “tid borta från arbetet” ifrågasätts alltmer, den oundvikliga eftersläpningen av arbete som måste göras vid återkomsten eller den “organisatoriska verkligheten” som har företräde framför lyxen av utveckling har blivit allt tydligare.
Problemet är inte oöverstigligt och tekniken kan komma till vår hjälp. Det är verkligen möjligt att vända klassrumsutbildningar till mindre påträngande, mer flexibla och mer effektdrivna aktiviteter. Lösningen kommer inte vara att vända sig till ett nytt medium utan genom att använda en rad tillgängliga verktyg för att möta önskade krav. Det handlar inte om att förvandla händelser i klassrummet till virtuella händelser, eller genom att göra allt lärande till fristående eLearnings. Istället handlar det om att använda en blandning av verktyg och lärande för att leverera sådana aktiviteter och initiativ som bäst passar för ämnet, organisationens krav och deltagarnas behov.
Vad är då lösningen?
Lösningen kommer genom två huvudfaktorer. Det första är att ändra tanken från en utbildning till en lärresa. Detta gör det möjligt att leverera flera kortare inlärningstillfällen som stöds av efterföljande aktiviteter som ska tillämpas där de betyder mest, på arbetsplatsen. Detta innebär att en betydande del av utvecklingen sker under deltagarens vardagliga arbete. För det andra kan tekniken stödja dessa initiativ, det ger en ryggrad för kunskapsinhämtning, en plats för att leverera teori, möjliggöra diskussion, filtrera idéer och rapportera tillbaka på utbildningsinitiativet. Chefsstödet, som är nyckeln till många sådana lärandeinitiativ, kan också byggas in och samlas på samma ställe för hela processen.
På senare tid har den extra förmågan med virtuell utbildning i flera fall kommit att ersätta kravet på tid i klassrummet ytterligare som ett mer effektivt element. Borta är de dagar av långa, mödosamma föreläsningar som levereras via en dator. Istället ersätts dem av interaktiva inlärningssessioner som har visat sig vara minst lika effektiva. Vad vi ser är en förändring i tankesätt när det gäller hur vi använder virtuella möjligheter för lärande, då alla förutsättningar finns för att verkligen få det att fungera.
Organisationer skulle ha mycket igen på att titta på hur de levererar utbildnings- och utvecklingsinitiativ till sina anställda för att uppnå effektivare läranderesultat. Om inte, kan de yttre faktorerna mycket väl istället tvinga fram dem – något som sällan blir bra. Att göra denna förändring är i högsta grad möjligt, men det kräver en omprövning i hur vi designar, tänker och levererar sådana utbildningsprogram.