Författare: Karin Plith

Att förändra och förflytta kompetens och beteenden är inte något som sker i en handvändning, det krävs engagemang och träning för att uppnå resultat. Fler och fler företag pratar om att man vill bygga en lärande kultur inom organisationen. Detta innebär allt som oftast att man lägger mest tid på att skapa innehållet, content, ska som läras ut och därefter sätter man ihop detta till ett program som sedan erbjuds till hela eller delar av organisationen. Känner du igen dig?

Ett slående exempel som jag själv fått erfara, och säkert många med mig, var när GDPR skulle träda i kraft. Som så många andra organisationer genomförde även min dåvarande arbetsgivare en utbildning för alla medarbetare i vad GDPR innebar för oss. Alla anställda fick samma utbildningsmaterial och förutsättningar, en online-baserad E-Learningsutbildning på 45 minuter i vårt LMS som var framtagen för att nå hela organisationen.  Utbildningen var välgjord och innehöll material som skulle täcka allas behov av kunskap i ämnet, oavsett i vilken roll man arbetade. Och visst syntes det. Här hade det lagts ner både tid och pengar för att ta fram en utbildning så att vi alla skulle få så bra och innehållsrik kunskap som möjligt. En utbildning….

Hur gick det då?

För det första: den tog mig inte 45 minuter att genomföra. Redan någon minut in i denna moderna e-kurs så tappade jag fokus och tankarna flög iväg på annat håll. Drygt 5 gånger var jag tvungen att starta om utbildningen för att äntligen passera med godkänt testresultat. Det visade sig efteråt att jag heller inte var ensam om att genomföra den på det sättet. Vad var det då som gjorde att det blev så? Det var ju en otroligt påkostad, innehållsrik och gedigen e-Learning som var uppbyggd med flera olika presentationstekniker med allt från texter att läsa, videos att titta på och tester att genomföra.

Vad hände på vägen?

Den första, och mest påtagliga orsaken, var att säkert 75% av innehållet inte var något som jag behövde i min arbetsroll, därmed tappade jag ofta koncentrationen och började tänka på annat. Det andra var att än fast det var olika presentationstekniker så fanns det inget annat för mig att göra än att sitta och titta in i datorn under hela kursen med undantag för några tester där jag svarade på kryssfrågor. Stimulerande? Engagerande? Kopplingar till mina utmaningar? Nej, tyvärr inte. Jag blev inte engagerad – snarare sömnig! Intentionen från företaget var absolut god, och vi ska inte sluta skapa utbildningar för personal och medarbetare. MEN det man här missade var att sätta en fungerande utbildningsdesign för kursen utifrån vilket resultat som man ville uppnå – och förmedla det!

Hur skapar man en framgångsrik utbildningsdesign då?

A och O i att bygga utbildning som ska ge en förändring för den som går utbildningen är att utbildningsdesignen skapas utifrån det mål/resultat man vill att utbildningen ska uppnå.

1. Först och främst behöver den som ska gå utbildningen förstå syftet med utbildningen och vilket resultat som utbildningen ska bidra till att uppnå. Detta för att deltagaren ska vara engagerad i sin lärresa, förstå varför utbildningen ska genomföras samt vilka förväntningar som finns. Utan engagemang eller förståelse för detta uteblir ofta resultatet. Det är också av stor vikt att genom utbildningen skapa och underhålla engagemanget för deltagarna, det är lätt att engagemangs-elden brinner ut om det saknas ved att elda med.
2. Grundplattan för kunskapen i utbildningen är att bekanta eleverna med det fakta och grunder som behövs i ämnet för att de ska kunna börja utveckla och öva på sina färdigheter. Gör det tydligt och se till att deltagaren får en möjlighet att verkligen förstå.
3. Skapa möjlighet för deltagare att öva och utveckla kompetensen. Här behöver det inte vara att utveckla något nytt för deltagaren, det kan även vara att stärka och öka medvetandet och självförtroendet i det man redan kan. Se till att praktiskt tillämpning av det deltagaren faktiskt lär sig finns med som en del!
4. Ge deltagaren möjlighet att reflektera, både för sig själv och med andra, och var med som ett aktivt stöd – lämna inte allt åt till exempel en digital quiz. Att få sin egen aha-upplevelse genom reflektion ger deltagaren större chans att genomföra sin förändring. Att deltagarens ledare är involverad och stöttar upp i det resultat som ska uppnås är en vinnande metod för att snabbt se resultat. Att få tillämpa sina kunskaper med stöd från sin ledare ser till att lärresan stannar kvar och inte försvinner när deltagaren är tillbaka ute i vardagen.

Så vad krävs för att se resultat?

När en utbildningsinsats skall resultera i ett förändrat beteende, vilket i princip alltid är målet, kan vi inte bara distribuera våra utbildningar genom en digital kurskatalog. För att få verkligt resultat och förändring i beteende krävs en tydlig utbildningsdesign – men framförallt ett systemstöd som stöttar alla ovannämnda 4 delar – annars gör du det onödigt svårt för dig själv. Tiden för enformiga utbildningsinsatser i form av e-utbildningar framför datorn, eller för den delen i klassrummet är förbi.

För att skapa engagemang och resultat är det en Lärresa vi ska skapa, inte en enskild utbildningsinsats. Lärresan är till för deltagaren att förkovra sig i och för organisationen att tydligt kunna följa medarbetarnas progress, beteendeförändring och resultat.

Så, tillbaka till trenden om den lärande organisationen. Låt oss lära – men med ett tydligt syfte, mål och förväntan på vad denna investering i både organisationens och medarbetarnas tid och pengar ska bidra till. Och låt oss börja med bra utbildningsdesign och ett systemstöd som ser till att det blir verklighet!

Tips!

Vill du lära dig mer om utbildningsdesign? Läs mer om vår utbildning och metodik High Performance Learning Journey här.