How to Engage with SMEs to Deliver Targeted Training and Results

One of my most recent experiences has been working with a smaller organization that doesn’t have its own L&D department. So, how does this affect the creation of a High Performance Learning Journey? Collaborating with Subject Matter Experts (SMEs) is crucial to designing a training initiative that adds value to the organization, especially under these circumstances. SMEs are vital for company-specific content, from procedures to best practices. Yet, many aren’t versed in translating their expertise into L&D materials. By merging their deep knowledge with educational design expertise, we can craft impactful learning experiences.

Engage SMEs early in the program’s planning and roadmap creation. This secures stakeholder buy-in and highlights the time commitment from SMEs. Given their primary roles, coordinate their participation and schedule reviews in advance. Securing stakeholder involvement is crucial. There will undoubtedly be barriers along the way that make it challenging for the SME to prioritize this training program. Having stakeholders understand and buy into the importance of the program can help mitigate these barriers, ensuring that the SME has the time and resources needed.

🎯 Before starting, ensure both of you understand the learning objectives, application on the job, and the performance outcomes. What do the learners need to know or do by the end of the training, and what results should we expect?

🔄 Establish regular check-ins and updates. This ensures that the project stays on track and any issues or misunderstandings are addressed promptly.

⏰ Set clear deadlines for deliverables. This aids in managing the project timeline and ensures that both parties have aligned expectations.

❓Ask targeted questions to extract vital information, then refine it for training. Their review ensures the material’s quality post-pedagogical adjustments.

🔧 SMEs are not only invaluable for their expertise but also offer significant insights into the workflow. This understanding is essential to adjust the learning design to fit the organization and the target group’s daily tasks.

🙏Remember to give a heartfelt thank you and acknowledgement to the SMEs for their invaluable input. Their dedication and expertise is foundational to effective training.

📈 Throughout the program’s launch and execution, maintain SME engagement. Their insights validate participant feedback and ensure accurate, result-driven adjustments.

These are some of my reflections after this recent program. I recognize there’s a wealth of best practices out there regarding collaboration with SMEs. I hope you find some of these insights useful. 

5 actions to get stakeholder engagement in your learning journey

Do you want to use High Performance Learning Journey (HPLJ) approach in your organization? Investing in the relationship is the first step to creating stakeholder engagement in your High Performance Learning Journey .

As mentioned in a previous blog post on Engaging Business Stakeholders, launching a successful HPLJ program often—if not always—requires input, support, and even participation from various business stakeholders within your organization (senior managers, subject matter experts, etc.)

However, there’s no guarantee that these people will respond positively. In some cases, you might be dealing with someone who doesn’t even see the value of L&D.

But there’s hope!

I have been speaking with a number of alumni who have successfully implemented the HPLJ approach in their organizations after attending Promote International’s Brinkerhoff Certification for High Performance Learning Journeys. When listening to their stories, I’ve noticed a pattern: before getting stakeholders in their organization to be truly invested in their Learning Journeys, they build a relationship first.

This doesn’t mean you have to become best friends with the person and spend your free time together, but the relationship has to be more than transactional. This means truly understanding the person’s business goals and seeing how they align with your L&D offering.

Trust starts with someone feeling that you see them as a person (not just a resource) and that you understand what they’re trying to achieve. That trust is strengthened when the person feels that you are actively trying to help them achieve their goals.

Here are five concrete actions you can take to build that trusting relationship:

  1. Book a meeting to discuss their business goals
  • If they seem at all suspicious of your intentions, explain that you want to better understand how you (and your L&D colleagues) can support them
    • If you don’t already have a basic understanding of how their part of the business works (e.g. what the key deliverables are, who does what, etc.), do a bit of due diligence in advance (you can start by asking a trusted colleague). If you are still missing any key details, ask the person when you meet with them. This demonstrates that you are genuinely interested.
  1. Ask what their top three business goals are
  • Listen closely to understand how these goals align with the high-level organizational goals (again, do your due diligence in advance)
  • Ask what key activities or projects they are focusing on in order to achieve those goals
  1. Find out what the best practices and challenges are in their part of the organization
  • Ask them what the star performers do differently that lead to successful business results
  • Ask what challenges or obstacles employees are facing, particularly in terms of skills that are lacking and incorrect behaviors
  1. Suggest a follow-up meeting to discuss some ideas on how L&D can support them in strengthening employee competences and developing the right behaviors
  • Prepare a list of alternative solutions that show you are thinking about both business impact and efficiency
  • Frame your ideas using words they can relate to, not L&D jargon
  1. Have patience
  • Building trust is a process that takes time—don’t give up, keep the conversation going
  • Deliver results – this starts with demonstrating to the person that you have listened to them and have some thoughtful solutions that offer value to them
  • Continuously focus on helping to achieve their prioritized business goals

When you do all of the above, over time you will find that the other person is much more likely to engage in a serious conversation about employee development and will be more receptive when you bring up the HPLJ approach.

Can individual journeys deliver as much impact as cohort-based journeys?

The Promote online learning platform – already established as a market leader for cohort-based learning journeys – recently introduced new functionality that will allow learning journeys for individuals.  This is great news as there are many use cases that either do not require a group learning experience or actually necessitate individual journey solutions. 

Get the most out of your onboarding/upskilling & reskilling

Take the scenario of onboarding.  For the organisation, the number one priority is to get new recruits up to proficiency and part of the team as soon as possible. This requirement supersedes waiting for enough individuals to make up a cohort every time!  Another example is when large numbers of employees need to be upskilled in a short space of time.  According to multiple recent reports including LinkedIn’s 2022 Workplace Learning Report upskilling and reskilling tops the list of priorities for L&D in the post-pandemic environment.  As any seasoned L&D professional knows, rolling out a learning initiative at scale for perhaps thousands of individuals with different roles, schedules, time zones etc is next to impossible in cohort format.  A more flexible, self-paced individual journey works better in this scenario.

But there’s a catch.  One of the benefits of cohort-based journeys is the ready-made social dynamic.  According to the Global Sentiment Survey 2022, collaborative/social learning placed second in the list of what will be hot in workplace L&D in 2022.  In cohort-based journeys the participants reinforce and enhance their learning experience by sharing their reflections and insights with each other both in class and on the Promote platform.  But it’s not just about the enhanced learning opportunities of cohort-based training, there is also the benefit of increased accountability.  Cohort-based training affords the opportunity to easily put learners into ‘buddy groups’.  These smaller subgroups provide an effective way to ensure people stay accountable and committed to the learning journey as well as being a source of additional coaching and feedback for their peers.

Can individual journeys deliver as much impact as cohort-based journeys? 

The answer is, yes, but it requires some re-thinking if you are used to designing cohort-based learning experiences.  Let’s start with the essence of the challenge – getting impact from training.  We know from the research of Professor Robert O. Brinkerhoff that impact from training happens when a person applies something they have learned in a part of their job that – if performed well – will produce a valuable outcome.  We also know that on most occasions if something breaks down in this equation its not that people did not learn well enough.  Something else got in their way. 

And what is that ‘something’, you ask? Well, commonly it relates to a lack of performance support to apply what has been learned.  For example, the average training participant will not have a good idea of the most impactful scenarios to apply their learning without additional coaching. Rather than a clear intentionality of how they will apply what they are learning they only have the vaguest notion.  And this becomes ever truer for ‘softer’ skills such as Diversity-Equity-Inclusion, Growth Mindset or Problem Solving that share the common trait in that they are applicable in almost every situation but generate valuable outcomes only in some situations.  Learner’s need help identifying the ‘right’ situations.  

Designing for impact – Applying what you have learned

Another thing we know about designing for impact is that learners need to get timely, qualified feedback to know if they are performing the newly acquired knowledge or skills proficiently. Again, this is especially true with skills on the ‘softer’ end of the spectrum where it is not always clear what a ‘good’ result is. Learners need feedback and support to process their early application attempts if we hope this will become a sustained behaviour change in the long run.

A third piece of the puzzle is that learners need to know that it’s important that they apply what they have learned, that someone cares, that someone will notice if they do not apply what they have learned.  Most commonly, this means a learner’s direct supervisor needs to be at least somewhat engaged in the learning journey.  Supervisors can provide support in many forms depending on their knowledge of the subject matter but at the very least they can communicate the importance of the learning, their expectations of subsequent application and create the conditions for the learner to succeed (E.g. temporary removal of other assignments to focus attention on the new skill, connections to subject matter experts in the organisation etc.)

The importance of coach approval 

So, back to designing individual learning journeys.  As we review some of the lessons from Professor Brinkerhoff’s research it becomes clear that none of these are dependent on cohort-based arrangements.  Learners certainly need support, but the most important support comes from the performance environment on the job, not the learning environment.  For many years, the Promote platform has offered ‘coach approval’ assignments where a supervisor (or other supporting person) is responsible for approving a learner’s work.  For individual journeys, this functionality now becomes absolutely central to success.  Essentially the coach approval functionality brings the support and accountability into the learning journey from the learner’s working environment – it bridges the gap between the learning and performance environments.  But don’t stop there.  we can also get creative to ensure the social dynamic remains part of the journey.  For example, how about an assignment that guides the learner to seek out and interview a subject matter expert in their organisation based on a set of interview questions provided as a job aid in Promote; a very powerful way to get your learners’ the support they need and strengthen organisational networks.

The point is that both cohort-based and individual journeys can be engaging and impactful.  They may require slightly different design approaches but the Promote platform combined with the High Performance Learning Journey (HPLJ) method provides the functionality and approach to get business results from all your training initiatives.

Lärresor vid första ögonkastet

Som erfaren utbildningsledare har jag under flera år arbetat med just lärande och utbildning för mina kollegor. Jag har stött på alla de utmaningar som jag tror de flesta i liknande roller också gjort; dåligt med tid, krånglig administration, brist på engagemang och tillämpning hos deltagarna t.ex. Helt vanliga utmaningar som blivit en vardag i denna typ av roll. Jag har nu fått möjligheten att ta ett kliv till andra sidan lärande-branschen. Jag ska bli en del av teamet på Promote och istället för att vara en utbildningsledare ska jag nu hjälpa dem – skräckblandad förtjusning är bara förnamnet.

Min första nya arbetsuppgift blev att gå vår utbildning “High Performance Learning Journeys”-certifieringen som är framtagen av Promote tillsammans med Professor Robert Brinkerhoff. Denna metodik och fundament är grunden till allt Promote gör och bygger sin affär på – Lärresor. I utbildningen lär vi oss att skapa lärresor som över tid fokuserar på prestation och beteendeförändring med hjälp av social learning, chefsinvolvering, 70-20-10 och mycket mer. Nu i efterhand – ett måste för dig som vill skapa effektiva och riktigt bra utbildningar har jag insett. Kärlek vid första ögonkastet – minst sagt.   

Min första uppenbarelse

Till att börja med så var mötet med plattformen Promote, som används under hela utbildningsprogrammet, verkligen en ögonöppnare för mig. För första gången upplevde jag att en digital lärplattform hjälpte mig framåt i min egen utveckling och på ett tydligt sätt fick mig att förstå vad och när jag behövde göra saker. Jag tror knappt jag hade förstått att detta fanns!?  Om jag hade haft denna plattform som stöd i min gamla roll hade mitt liv som utbildningsledare varit betydligt enklare både utbildningsmässigt, men framför allt administrativt.

Från lärande till prestation

Under utbildningen fick jag ett antal “Aha moments” som jag vill dela med mig av och som kanske funnits där i bakhuvudet men som jag inte riktigt kunnat sätta fingret på tidigare. För det första – utbildning ska ha sin utgångspunkt i prestation – inte i själva lärandet i sig. Vi måste fokusera på beteendet vi vill ska förändras/tillämpas/uppnås. Det är det som kommer göra skillnaden. Utbildningen i sig ger sällan resultat – det är när någon faktiskt använder sig av det man lärt sig som vi ser resultat (förändring). Den stora insikten som jag tar med mig är att jag nu verkligen förstår skillnaderna mellan lärande och informationsöverföring jämfört med resultat och beteendeförändringar.

Tid – den eviga utmaningen

En annan stor utmaning som jag inte är ensam om är det här med tidsfaktorn. Oavsett om du är utbildningsledare eller deltagare. Att kunna möta deltagarnas förutsättningar i en fullspäckad vardag, och med egentligen ganska små medel, att istället kunna integrera lärandet och användandet av den nya kunskapen i arbetet – DET kommer göra skillnad. Genom att engagera fler (såsom chefer och andra kollegor), men kräva lite mindre vid fler tillfällen får mer avkastningen än en heldag med föreläsningar som förmedlar information och inspiration – men sällan leder till tillämpning. Det är precis det som en lärresa gör. 

Under utbildningen har många poletter trillat ner kring hur vi kan skapa lyckade utbildningsprogram på ett strukturerat sätt som faktiskt kommer göra en skillnad – och det är det som blir mitt nya uppdrag: att med lärresor, Promotes plattform och alla mina nya fantastiska kollegor göra mitt tidigare jobb bättre och enklare. Nu kör vi!

Flera insikter från HPLJ-utbildningen:

  • Hur man kan arbeta med motivationsfaktorer mer frekvent för att bibehålla det vi lärt oss, men framför allt att möjliggöra att deltagaren kommer tillbaka och använder sin kunskap i vardagen = tillämpning och resultat. 
  • Hur man bör använda de fyra kärnelementen i en lärresa som grund till allt vi gör. Då kan vi verkligen se hur strukturen och fundament i en utbildning skapar rätt förutsättningar för att en utbildningsinsats faktiskt ska kunna skapa värde och effekt.
  • Kraften i att använda ett verktyg som Program Performance Path (PPP) för att verkligen få fram de allra viktigaste delarna i ett program. Hur säkerställer vi  och verkligen tar fram en utbildning som möter behovet och där vi får fram logiken i varför vi utformar programmet som vi gör.
  • Förstå att det finns olika grader av lärresor och verkligen säkerställa att vi har klart för oss när vi behöver en robust lärresa eller när det räcker med något mycket enklare.

Telia väljer Promote som plattform för lärresor

Telia väljer Promote som plattform för lärresor

Det är med stor glädje och massor av stolthet som vi nu kan berätta att Telia har valt Promote som plattform för lärresor och High Performance Learning Journeys (HPLJ) som sin metodik för utveckling av lärresor. Redan nu under våren kommer ca 40 personer att certifieras i HPLJ Champion.

Telias arbete inom lärande och utveckling är imponerande. Att förändra ett arbetssätt och synsätt som varit allmängiltigt under så lång tid är svårt. Det Telia inser och satsar på är att metodik och teknik går hand i hand. Allt börjar i metodiken – i det här fallet HPLJ.

Vår gemensamma målsättning med det här samarbetet är driva utvecklingen framåt inte bara för våra respektive företag utan också för learning and development generellt. Vi hoppas kunna visa på mycket spännande projekt och intressanta resultat framöver. Den här resan har bara börjat och vi är otroligt glada att få vara med och bidra.

Jag är otroligt glad för den här up-skilling satsningen inom vårt eget team. Ingen plattform i sig är lösningen på våra utmaningar, men Promote är en fantastisk möjliggörare för HPLJ, som är en kraftfull- och internt trycktestad metodik för lärresor vars syfte är att skapa effekt!

“Vi har ett fantastiskt fint samarbete med Telia både vad gäller plattform och metodik och är oerhört nyfikna på hur vårt samarbete kan utvecklas”

Karin Plith
Manager Promote Nordic
+46 76 543 88 64

Karin Plith Promote
certifiering high performance learning journey

Läs mer om
High Performance Learning Journey

Hur genomför man upskill och reskill med lärresor?

Få begrepp används så mycket idag som upskill och reskill, det vill säga processen om att lära om och addera ny kunskap. Det finns olika anledningar till varför just upskill och reskill begreppen är så viktiga just nu… Varje år publicerar World Economic Forum sin rapport ”The future of Jobs Report”. Enligt 2020 års rapport estimerades att 40 % av de anställda kärnkompetens kommer ändras inom fem år vilket sätter stora krav på att företag kan reskill och upskill. Men hur lyckas man med sin reskilling? Hur tar man fram ett bra upskilling program? Här reder vi ut hur man med hjälp av lärresor kan lyckas med denna utmaning.

Kunskap om upskill och reskill

Jag har läst otaliga artiklar som berör ämnet reskill och upskill och hur man framgångsrikt ska arbeta med frågorna. Det blir snabbt ganska tydligt att kunskap om själva lärandet är en avgörande faktor för att nå ett framgångsrikt arbete med reskilling och upskilling. En viktig del är att skapa medvetenhet om lärande hos medarbetare. McKinsey publicerade nyligen en artikel om ”the intentional learner”  där man definierade kunskap om lärandet som en de mest fundamentala kunskaperna för framgångsrika medarbetare. Artikeln tar också upp ”The five core skills of intentional learners” som handlar om fem best practice-beteenden som hjälper en learner att få ut så mycket som möjligt av sina insatser där medvetenhet om lärandet även nämndes igen.

Ingen annan typ av kompetensutveckling

Det är lätt att tro att reskill och upskill är en annan typ av kompetensutveckling än det vi är vana vid, vilket det faktiskt inte är. Kompetenserna är nya, men sättet att nå dem bygger på samma fundamentala grunder som alltid. Att vi dessutom har lärt oss massor om lärandet under bland annat det här året, gynnar bara grunden för kompetensutveckling. Med automatiseringen och digitaliseringen som centrala drivkrafter för det stora behovet av kompetensutveckling krävs givetvis teknisk kompetens MEN minst lika viktigt kommer behovet av soft skills att vara; samarbete, feedback, coaching, individuell reflektion, värderingar och till exempel nätverkande. Listan kan göras lång på efterfrågade kompetenser. Gemensamt för soft skills-utvecklingen är såklart att det är beteenden som ska förstärkas och skapas.  Och när det kommer till beteenden så vet numera de flesta av oss vilken utbildningsdesign och metodik som är mest framgångsrik – lärresan. Men vi kan väl vara överens om att med de ökade kraven på utveckling av nya kompetenser – i hög takt – innebär att också kraven på hur kompetenserna och beteendena skapas. Att lärresan med sina komponenter blir ännu viktigare och rent av en förutsättning för ett framgångsrikt reskill och upskill-arbete.

Tätt samarbete mellan HR/L&D och företagsledning

Givetvis, som vid alla kompetensutvecklingsinsatser, måste man veta vilka nya kompetenser och beteenden som man ska skapa och vill uppnå. I samma takt som behovet av rätt kompetensutveckling ökar så ökar också kraven och förväntningarna på ett tätt samarbete mellan företagsledning och L&D. Det blir än mer viktigt att företagsledning och HR eller L&D samarbetar och tillsammans levererar insatser som främjar företagets utveckling. Fortfarande är det allt för vanligt att L&D och företagsledning inte kommunicerar och att L&D levererar på upplevda behov eller rena gissningar, och hur bra blir resultatet då? Om L&D och HR-avdelningar ska ha en chans att möta kraven måste kompetensutveckling bli en punkt på den strategiska agendan och företagsledningen måste vara väldigt tydliga med vilka behov de ser och vilka kompetenser som krävs för att stötta företagets strategiska inriktning och mål.

Program Performance Path (PPP) – en förutsättning

En grundförutsättning för en framgångsrik lärresa är en väl genomtänkt Program Performance Path (PPP). I PPP’n definierar vi, från höger till vänster, Business Rational, Performance Outcome, Moments that Matter och Learning Outcome. Aldrig förr har Performance Outcome och Moments that Matter varit så viktiga som nu; i vilka situationer ska beteendena användas och vad ska de leda till? Vi måste tvinga oss att bli specifika i hur kompetenserna ska användas för att veta hur vi bäst ska lära oss dem, vad ska din reskill och upskill bidra med – konkret?

Än mer stretchade dimensioner

Som jag tidigare nämnde är svaret på frågan kring hur man lyckas med sin upskilling reskilling att arbeta fram en lärresa som stödjer era behov och mål. Men vad innebär då en lärresa? En lärresa handlar om att stretcha dimensionerna; tid, relationer, stödsystem, affärsnytta och utrymme för var utbildningen sker. Det är lätt att inse att framgångsrikt reskill och upskill-arbete bygger på än mer stretchade dimensioner. Vi behöver tid för att utvecklas, träna och hinna utsättas för situationer där de nya kunskaperna ska tillämpas. Vi behöver bredda relationerna och lyfta blicken samt ställa oss frågan ”vem eller vilka är redan bra på det jag ska lära mig?”. Finns kompetensen redan internt? använd den! Om inte, ta hjälp utifrån! Vi har under det här året lärt oss att virtuell utbildning och digitala verktyg är här för att stanna och kommer vara en självklar del i alla utvecklingsinsatser. Det innebär bland annat att intern kompetens blir än mer lättillgänglig och att bra erfarenhet och expertis finns att hämta endast ett Zoom-möte bort.

Stretchade tankesätt

Med bakgrund mot ovan är det intressant att fundera på hur vi ytterligare kan stretcha lärresor som boostar kunskapen om själva lärandet, hur kan vi ytterligare nyttja relationer för överföring av kunskap etc.

Nedan har jag summerat några exempel på aktiviteter som driver i den riktningen och som kan hjälpa ert arbete med upskill och reskill på vägen:

  • Skapa uppgifter som uppmanar till att hitta kunskap på egen hand och att söka nya kanaler.

  • Skapa uppgifter som handlar om planering av lärande även efter att utbildningen är slut.

  • Om jag skulle bli ännu bättre vad skulle jag göra då? Låta deltagarna, som en del av utbildningen, komma på uppgifter.

  • Vänj medarbetarna att reflektera över det egna lärandet.

  • Hur kan vi använda andra delar i organisationen för att bli bättre på ett specifikt område; teama ihop medarbetare från olika delar av organisationen.

  • Para ihop yngre och äldre kollegor i utvecklingsteam.

  • Test att bygga er PPP där ni börjar med slutet för att hitta era önskade beteenden och vad de ska leda till.

  • Ta hjälp om ni känner er osäkra, det finns mycket kunskap både internt och externt!

* According to the 2020 report, an estimated 40% of employees’ core skills will change within the next five years. This means that 50% of all employees will have to upskill or reskill. The future of job reports 2020. 

Five Impact-busting myths about Learning & Development

Back in 1994,  I wrote a book with colleague Steve Gill titled The Learning Alliance: Systems Thinking in Human Resource Development. The premise of this book is “…that learning adds value and improves human performance only when it is viewed and managed as an integral process within a larger system…”

In that book, we identified Five Myths about which we said “… the more that these myths are believed and practiced, the less likely it is that L&D will be producing value.” (p. 40).

Here are the myths and what we said about them back then. Fast forward now nearly 30 years. To what extent have we busted these myths? Are they still shaping practice in ways that they impede value? Or have we moved beyond them?

What do you think?

  1. Training makes a difference
    In our impact evaluation studies of training programs (leadership development, manager skills, etc., etc)  we always – always! – find that in the same program, some people used their training to produce worthwhile results, and some did not. But the training was nominally the same for all of them. What makes for the difference?  What makes the difference is almost always in the “before” and after” environment how were they prepared for and introduced to the training; what were expectations for their using it, or not; what kind of support did they get to apply their learning, and so forth.
  1. The purpose of training is to achieve learning objectives
    Nearly all the books and articles you can find about training design talk at great length about the need to express learning objectives in clear, concrete, and especially measurable terms. Good advice, as far as it goes; but too many practitioners let the story end there. New learning only provides the capability. What turns capability into value is behaviors – application of the learning in new or improved performance. A focus only or even mostly on learning frustrates value.
  1. The L&D professional’s job is to manage successful training programs
    The fallacy in this myth lies not in the word successful, but in the word programs. The training business is flooded to the gills with training programs and content – with more vendors selling more programs and content every day.  The myth extends to the habitual belief that processing people though these programs with efficiency is the L&D department’s job. Wrong, if it ends there. The job is to help the client organization use learning (the stuff that is presumably in these programs) to accelerate the execution of important change and strategic initiatives.
  1. Training is L&D’s job
    Most larger companies in the world have a training department. This fact attests to the emergence of training as a profession and the importance of the role in today’s organization. (Note: back then there was no such thing as a CLO). The implication of the name on the door is that the function therein is responsible for producing the performance improvement and results that are the reason for training’s existence. But turning learning into performance requires an alliance wherein trainees supervisors, their managers, and senior leadership all have a role to play in making sure that there is alignment, focus, intentionality, and accountability for the performance focus and support that must be embedded within the training initiative. In short, it takes a village to get results from training.  Delegating learning and performance accountability to the L&D function is a fool’s errand.
  1. Trainees should enjoy the training they receive.
    No quarrel with the premise that training is often (though not always) more effective when it is enjoyable, and we certainly do not promote learning designs that are on a par with root canals. But focusing on satisfaction (think the ubiquitous “level one” survey) is the value-buster.. At the root of this myth is confusion about who are the rightful customers of training. If training is meant to help the business perform, then the legitimate customer for training is senior leadership and the managers of trainees – those who are accountable for the goals that trainee performance should be helping to drive, that the training is presumably meant to impact.

Busted myths?

To what extent have we busted these myths? Please let us know your thoughts by voting at our mentimeter poll: VOTE HERE!

The results:

Har ni ett LMS? Därför behöver ni en lärplattform också!

Ser ni, liksom många andra, över era systemstöd för L&D? Behöver ni byta ut eller komplettera? Börjar ni från noll? Vi fattar att det kan verka som en djungel. Det vanligaste bassystemet för lite större bolag är fortfarande LMS:et. Har man många medarbetare är statistik och administration viktigt, så är det bara. Här går vi igenom vanliga frågor kring LMS:ets vara eller icke vara, vad skillnaden mot andra lärplattformar är och varför det kan vara smart att investera i ett system till.

Idag har nästan alla företag, oavsett storlek, investerat i någon form av LMS-system för att hantera organisationens utbildningsadministration. Dock blir det mer och mer ovanligt att företag ser LMS;et som enda system för L&D. Medvetenheten kring utbudet för L&D ökar lavinartat och förståelsen för att LMS:et har sina klara begränsningar ökar hela tiden. Idag är det nästan en hygienfaktor att företag av större storlek har minst ett LMS. Självklart är det så att större företag behöver LMS:et för utbildningsadministration och statistik bland annat men fler och fler börjar inse behovet av att komplettera LMS:et för att ta sitt lärande till nästa nivå.

Vi har redan ett LMS, varför behöver vi ytterligare system?

Det beror på… vad är er målsättning med era utbildningar? I takt med att fler och fler får upp ögonen för lärresor/learning journeys* som det nya sättet att strukturera och implementera kompetens i organisationen förstår man också att det ställer andra krav.  Med lärresan i bakhuvudet för att skapa framgångsrik utbildning så ökar också insikten kring att det krävs andra typer av system för att stötta implementeringen av dessa lärresor. Det är helt enkelt så att LMS inte är designade för att hantera lärresor. Som jag upprepat som ett mantra de senast fem åren så kan det givetvis finnas överlappande enskild funktionalitet, men steget att därifrån stötta lärresor fullt ut är gigantiskt.

LMS:et är jättebra om målet är att tillhandahålla utbildning på en central plats, administrera deltagare och kurser samt att kursdeltagarna ansvarar själva för att genomföra utbildningarna och sin egen kompetensutveckling. Har du istället målet att skapa förändring, se och mäta och effekt samt få se tydligt resultat – då är LMS:et sällan ett alternativ.

*En lärresa/learning journey är ett sätt att strukturera och bygga utbildningar där mer fokus ligger på att implementera kunskapen i olika situationer över tid, på arbetsplatsen, än klassrumsträffar och e-learning. Du kan läsa mer om lärresor här.


Vårt LMS innehåller en learning modul (och vi är uppmanade att använda den)

Ofta innehåller ett LMS en ”learning modul”. Denna learning modul ska under inga omständigheter förväxlas med något som har med önskade beteendeförändringar att göra. Vanligt är att learning modulen tillhandahåller spellistor a la Spotify och Netflix. Med ”spellista” menar vi en lista med rekommenderade digitala utbildningar, ofta baserat på vad andra tittat på eller kanske de mest populära utbildningarna. Den här listan har ingen eller minimal koppling till företagets strategiska inriktning och affärsmål, vilka beteenden den ska leda till eller hur dessa beteenden ska skapas med stöd från chefer, kollegor, team och nätverket.

Effekten av dessa utbildningar lämnas helt enkelt oftast åt slumpen och det är upp till respektive medarbetare att skapa utrymme och förutsättningar för ett tillämpa dessa kunskaper i rätt kontext – utan varken plan, stöd eller guidning. Detta är ett ämne för en uppsats i sig, och jag kommer inte gå djupare in på detta just nu.

Vill man på riktigt jobba med utbildning om ger effekt, via till exempel lärresor, och få utväxling på dessa, måste man komplettera med något annat system som är utvecklat just för det ändamålet. Och system finns det där man enkelt kan skapa utbildningar (lärresor) med beteendeförändringar, effekt och resultat som mål. Men, då är det inte ett LMS du ska leta efter. Jag rekommenderar att snarare titta på ”learning transfer platforms”, ”learning experience platforms (LXP)” eller ”program delivery platforms”.

Måste vi byta system nu eller hur gör vi? Kan systemen integreras? Behöver vi verkligen flera?

Nej, du behöver inte byta hela ditt system eller känna att ert arbete med att implementera och använda ett LMS är förgäves. Som sagt – LMS:et har sin självklara plats i större organisationer, men om behovet och målet är synlig och mätbar effekt och resultat behöver man ett annat system – också. Och självklart kan systemen integreras. De flesta plattformar jobbar idag med öppna API som gör det smidigt att integrera och flytta relevant information, som t.ex. vem som gått vilken utbildning, resultat och mål, från en annan plattform till ert LMS.

En integration syftar främst till fyra saker; enkel åtkomst till utbildningarna via LMS:et, enkel administration av användardata (GDPR), återrapportering av data för uppföljning och statistik samt enkel åtkomst av content från LMS:et. Systemen ska ses som komplement till varandra, inte som konkurrenter.

Vi ska upphandla ett nytt LMS – bör vi fundera på ett annat system istället?

En rekommendation är att inte se på situationen som ”antingen eller”. Större företag som driver en modern utbildningsavdelning/akademi behöver både och. Se det som ett digitalt ekosystem, där olika system samverkar med olika mål och syften. Det ena utesluter alltså inte det andra. Till syvende och sist är det era mål med er kompetensinvestering som styr era behov och här hoppas vi att alla har som mål att skapa en positiv förändring, nya bättre beteenden som främjar affärsmålen och att användarna ska få en bra upplevelse och användning för sin nya kunskap.

3 tips till dig som funderar på att om ert nuvarande LMS räcker till eller jämför olika system:

  1. Vill ni ta steget mot lärresor? Testa att bygga en i ert LMS!

    Om det finns en ”learning modul” i ert LMS som ni är uppmanade att använda, välj ett program som ni testbygger som en lärresa – fullt ut. Först därefter kan ni avgöra om befintligt system räcker till. Med testresultatet som utgångspunkt kan ni även kravställa på kompletterande system – vad saknar vi? Vad behöver vi för att nå dit vi vill?

  2. Vilka är våra mest kritiska utbildningar och vad är syftet och målet?

    Fundera på vilka strategiskt viktiga initiativ ni har planerat för de kommande 12 till 18 månaderna. Vilket resultat vill ni ha ut av dem? Vad är syftet och målet? Om svaret är någon form av beteendeförändring, mätbar effekt eller förbättring är det antagligen en lärresa som är svaret. Repetera punkt 1.

  3. Jämför inte funktionalitet – det är resultatet som räknas!

    Om du jämför olika system, jämför inte funktionalitet, jämför genomförande och resultat. De flesta system har överlappande funktionalitet där det är otroligt lätt att fastna på enskilda funktioner. Bara för att en viss funktionalitet finns i det ena systemet men inte det andra, är det inte säkert det är användbart eller resultatdrivande för det ni vill uppnå. Börja med ert mål – vad är det ni vill uppnå? Lösningar finns det gott om men er strategiska väg och mål den vet bara ni!

Läs om Promotes prisbelönta lärplattform för lärresor

Tips! Vi listar våra 5 mest populära webbinars

Under det senaste året har vi på Promote genomfört en mängd populära webbinars med fokus på digitalt och online-lärande, skapande av framgångsrika lärresor men även tips kring hur du flyttar dina program från klassrummet online. Av alla våra webbinars är dock några mer populära än andra och nu har vi listat dem för att du enkelt ska kunna ta del av dem.

#1 Uncovering the truth about learning journeys

Vad innebär egentligen en lärresa och hur skapar man en framgångsrik sådan? I detta webbinar berättar våra experter Edward Boon och Alex Britain-Catlin bland annat om sina erfarenheter från traditionellt lärande, vad som hindrar deltagare från att använda sin nya kunskap samt hur du gör för att skapa den effekt du önskar.

Se webbinaret här!

#2 Att genomföra en utbildning i en virtuell miljö

Vad krävs egentligen för att flytta en utbildning från de fysiska klassrummet till det digitala? I detta webbinar får du tips, inspiration och konkreta förslag för hur du på bästa sätt kommer igång och flyttar din befintliga, fysiska eller blended, utbildning online.

Se webbinaret här!

#3 Digitalisering – svaret på allt?

Är digitalisering verkligen svaret på allt? I detta webbinar berättar Promotes CEO, Jon Serrander, om sina erfarenheter och om hur den digitala revolutionen påverkat HR och L&D-avdelningars arbete med lärande. Du får följa med på en inspirerande resa med tips och inspiration kring om digitalisering verkligen är svaret på allt?

Se webbinaret här!

#4 How Manager Engagement Effects Training Transfer

I detta webbinar berättar Edward Boon tillsammans med professor Brian Blume, University of Michigan, om vårt senaste forskningsprojekt där vi studerar vilka beteenden en ledare/chef bör agera efter för att skapa störst effekt av sina medarbetares kompetensutveckling. I webbinaret presenteras våra första prelimenära resultat.

Se webbinaret här!

#5 Creating a Sustainable L&D Ecosystem

Hur skapar man och introducerar man ett nytt L&D Ekosystem i en organisation? Alex Britain-Catlin och Mark Gussetti presenterar här sina erfarenheter och framgångsfaktorer för att lyckas. I webbinaret berättar dem även om vilka delar ett ekosystem bör innehålla samt presenteras tre olika organisationers olika sätt att etablera ekosystem.

Se webbinaret här!

5 framgångsfaktorer för att skapa en modern utbildningsavdelning

Att driva en modern utbildningsavdelning, akademi eller L&D-avdelning förutsätter idag förståelse för den digitala transformationen och dess möjligheter- och utmaningar. Vissa traditionella sanningar behöver ifrågasättas och utmanas och anpassningar till ett nytt nuläge behöver göras.

Här har vi listat ett antal områden som kräver översyn och en medveten strategi.

1. Samarbete mellan L&D och företagsledningen

Företag som lyckas med sina utvecklingsinsatser har en sak gemensamt. De har ett bra samarbete mellan L&D och företagsledningen. Det innebär att L&D förstår vart företaget är på väg och utvecklar insatser som stöttar den riktningen. Det innebär också att företagsledningen visar verksamheten att insatserna är viktiga och tar sig tid att vara delaktig. Med detta som utgångspunkt är det enklare att prioritera de insatser som är viktigast för organisationen just nu och i framtiden. En vanlig fråga från våra kunder och alla dem vi träffar och hjälper är ”var ska vi börja?”. Börja med att ställa er frågan vilka utbildningar som är viktigast för verksamheten under året, vilka skulle ge mest effekt och resultat om de lyckas? Det är där ni ska börja.

2. LMS:et är inte svaret på alla tekniska frågor

Vad skulle hända om du sa till din marknadsavdelning att de bara får använda ett system? De skulle sparka bakut. Varför tror många då fortfarande att HR inte skulle göra samma sak? Av någon anledning har det varit verkligenheten för HR och L&D-avdelningar länge. LMS:et har länge setts som det allsmäktiga systemet som ska lösa alla behov som rör utbildning och medarbetarutveckling. Idag vet vi bättre. Idag vet vi att även L&D behöver arbeta med flera olika system, med olika mål och syften, för att få ut bästa effekt. LMS:et är ofta grunden och de flesta större organisationer behöver ett LMS. Vanligt idag är givetvis att integrera andra system mot LMS:et. En integration har ofta fyra syften; att låta LMS:et vara ”first point of entry”, att användardata går genom LMS:et, att hämta content från LMS:et till andra plattformar samt att skicka tillbaka data som uppföljning och statistik. LMS behövs fortfarande men låt det inte vara den allsmäktige mästaren som sätter era ramar.

“LMS:et har länge setts som det allsmäktiga systemet som ska lösa alla behov som rör utbildning och medarbetarutveckling. Idag vet vi bättre”

 3. Förstå att ”göra om en utbildning till virtuell” handlar inte enbart om att ställa sig framför en webbkamera

De som lyckas med att ställa om till virtuell utbildning inser att det behövs en anpassning av utbildningen för att optimeras i en virtuell miljö. De inser också att det handlar om så mycket mer än att enbart ställa sig framför en webbkamera och köra PPT-slides och breakout rooms. Att på riktigt anpassa en utbildning till en virtuell miljö kräver att man ser över hela strukturen och genomförandet. Att göra om utbildningen till en lärresa.

Tips! Vill du läsa mer om hur man arbetar med effektfulla lärresor? Här kan du ladda ner vår guide om just detta!

4. Etablera en gemensam syn på utveckling av utbildning

Fråga 10 personer i en organisation vad en lärresa är och ni får 10 olika svar. Det är en utmaning för en organisation att inte ha en gemensam syn på utveckling av lärande. Utan ett gemensamt språk och gemensam terminologi är det lätt att det blir missförstånd och att resultatet av utbildningen blir vad organisationen tror att den behöver, inte vad den faktiskt behöver. En annan viktig del i den gemensamma synen är den höga, lägsta nivån man når om alla gemensamt vet hur och vad som krävs för just era utbildningar för att nå era mål. Alla kommer då att följa samma struktur och ni kommer gå ett gemensamt språk, få flera med samma, höga kompetens och attityd till er utbildningsdesign och era lärresor.

5. Låt inte bibliotek av utbildningar vara enda källan till kompetensutveckling

Vanligt idag är att tillhandahålla bibliotek av utbildningar för anställda. Denna typ av  ”smörgåsbord” kan vara en del i att lösa individuella utbildningsbehov, men räcker inte för att enda källa till kompetensutveckling vid mer strategiska insatser. Hur ska varje enskild medarbetare veta (och ha ansvar för) vad som kommer bidra till just organisationens resultat? En tydlig plan, syfte och mål med utbildningar gör stor skillnad – både för  individen, som bättre kommer förstå varför just denna insats är viktig, för hen och för organisationen, samt för er som organisation som bättre kan styra  kompetensinvesteringarna mot tydliga affärsmål.

Vill du veta mer om hur vi bygger framgångsrika akademier för t.ex. Orkla och Axfood?

Boka ett möte med någon ur vårt team så berättar vi mer och bollar idéer som passar era behov och utmaningar.

Congrats, Almost there!

A few things to consider before trying the platform:

And to make it as easy as possible...

…there’s a Demo guide within each module, explaining all the nifty features of the Promote Platform! You can find it under resources on the right hand side of the screen.