Can individual journeys deliver as much impact as cohort-based journeys?

The Promote online learning platform – already established as a market leader for cohort-based learning journeys – recently introduced new functionality that will allow learning journeys for individuals.  This is great news as there are many use cases that either do not require a group learning experience or actually necessitate individual journey solutions. 

Get the most out of your onboarding/upskilling & reskilling

Take the scenario of onboarding.  For the organisation, the number one priority is to get new recruits up to proficiency and part of the team as soon as possible. This requirement supersedes waiting for enough individuals to make up a cohort every time!  Another example is when large numbers of employees need to be upskilled in a short space of time.  According to multiple recent reports including LinkedIn’s 2022 Workplace Learning Report upskilling and reskilling tops the list of priorities for L&D in the post-pandemic environment.  As any seasoned L&D professional knows, rolling out a learning initiative at scale for perhaps thousands of individuals with different roles, schedules, time zones etc is next to impossible in cohort format.  A more flexible, self-paced individual journey works better in this scenario.

But there’s a catch.  One of the benefits of cohort-based journeys is the ready-made social dynamic.  According to the Global Sentiment Survey 2022, collaborative/social learning placed second in the list of what will be hot in workplace L&D in 2022.  In cohort-based journeys the participants reinforce and enhance their learning experience by sharing their reflections and insights with each other both in class and on the Promote platform.  But it’s not just about the enhanced learning opportunities of cohort-based training, there is also the benefit of increased accountability.  Cohort-based training affords the opportunity to easily put learners into ‘buddy groups’.  These smaller subgroups provide an effective way to ensure people stay accountable and committed to the learning journey as well as being a source of additional coaching and feedback for their peers.

Can individual journeys deliver as much impact as cohort-based journeys? 

The answer is, yes, but it requires some re-thinking if you are used to designing cohort-based learning experiences.  Let’s start with the essence of the challenge – getting impact from training.  We know from the research of Professor Robert O. Brinkerhoff that impact from training happens when a person applies something they have learned in a part of their job that – if performed well – will produce a valuable outcome.  We also know that on most occasions if something breaks down in this equation its not that people did not learn well enough.  Something else got in their way. 

And what is that ‘something’, you ask? Well, commonly it relates to a lack of performance support to apply what has been learned.  For example, the average training participant will not have a good idea of the most impactful scenarios to apply their learning without additional coaching. Rather than a clear intentionality of how they will apply what they are learning they only have the vaguest notion.  And this becomes ever truer for ‘softer’ skills such as Diversity-Equity-Inclusion, Growth Mindset or Problem Solving that share the common trait in that they are applicable in almost every situation but generate valuable outcomes only in some situations.  Learner’s need help identifying the ‘right’ situations.  

Designing for impact – Applying what you have learned

Another thing we know about designing for impact is that learners need to get timely, qualified feedback to know if they are performing the newly acquired knowledge or skills proficiently. Again, this is especially true with skills on the ‘softer’ end of the spectrum where it is not always clear what a ‘good’ result is. Learners need feedback and support to process their early application attempts if we hope this will become a sustained behaviour change in the long run.

A third piece of the puzzle is that learners need to know that it’s important that they apply what they have learned, that someone cares, that someone will notice if they do not apply what they have learned.  Most commonly, this means a learner’s direct supervisor needs to be at least somewhat engaged in the learning journey.  Supervisors can provide support in many forms depending on their knowledge of the subject matter but at the very least they can communicate the importance of the learning, their expectations of subsequent application and create the conditions for the learner to succeed (E.g. temporary removal of other assignments to focus attention on the new skill, connections to subject matter experts in the organisation etc.)

The importance of coach approval 

So, back to designing individual learning journeys.  As we review some of the lessons from Professor Brinkerhoff’s research it becomes clear that none of these are dependent on cohort-based arrangements.  Learners certainly need support, but the most important support comes from the performance environment on the job, not the learning environment.  For many years, the Promote platform has offered ‘coach approval’ assignments where a supervisor (or other supporting person) is responsible for approving a learner’s work.  For individual journeys, this functionality now becomes absolutely central to success.  Essentially the coach approval functionality brings the support and accountability into the learning journey from the learner’s working environment – it bridges the gap between the learning and performance environments.  But don’t stop there.  we can also get creative to ensure the social dynamic remains part of the journey.  For example, how about an assignment that guides the learner to seek out and interview a subject matter expert in their organisation based on a set of interview questions provided as a job aid in Promote; a very powerful way to get your learners’ the support they need and strengthen organisational networks.

The point is that both cohort-based and individual journeys can be engaging and impactful.  They may require slightly different design approaches but the Promote platform combined with the High Performance Learning Journey (HPLJ) method provides the functionality and approach to get business results from all your training initiatives.

Den viktigaste typen av stöd från chefen – som faktiskt ger effekt vid utbildning!

I åratal har forskning visat, samtidigt som Learning & Development communityt grundat på intuition, haft kännedom om att chefsinvolvering gör skillnad för effekten av utbildningsinsatser. För att vara mer specifik, om en deltagares chef engagerar sig och är stöttande före och efter utbildningen kommer möjligheterna till implementering av de nya kunskaperna att öka kraftigt.

Det är däremot inte lika tydligt EXAKT vad en chef som är involverad i sin deltagares lärresa ska göra för att ge den STÖRSTA skillnaden. Vilka är de viktigaste nycklarna i form av stöd som cheferna borde ge sina deltagare? Vi (inom L&D Communityt) har blivit bekväma att prata i ”catch-all” termer såsom ’chefsstöd’/’chefsinvolvering’ som – när du tänker på det – varken underlättar för oss som utbildningsdesigners eller för de deltagarna vars chefer förlitar sig på oss för rådgivning. Genom att titta närmre på alla faktorer på spektrat som en chef eventuellt stöttar en deltagare i, borde det vara möjligt att hitta en mer nyanserad bild av de faktorer cheferna borde fokusera på att stötta sina deltagare och på så sätt öka graden av effekten för utbildningsinsatsen.

Ny forskning

Det här var premissen för en ny studie som vi på Promote International genomfört i samarbete med ett team av framgångsrika forskare; Brian Blume (University of Michigan-Flint), J. Kevin Ford (Michigan State University), och Jason Huang (Michigan State University). Studien har gått ut på att direkt efter genomfört utbildningstillfälle blir deltagarna ombedda att fylla i en utvärdering om deras motivation att implementera sina nya kunskaper i sitt arbete. En andra (senarelagt) utvärdering administrerades några veckor senare där deltagaren fått bedöma sitt deltagande i sin lärresa samt nivå och typ av stöd de fått från sina chefer. En tredje utvärdering genomfördes av deltagarnas chefer om deras typ av- och nivå av stöd de har tillhandahållit sina deltagare. Utöver det ska chefen även bedöma graden av implementering som utförs genom deltagarens lärresa. I studien samlades 394 utvärderingar in från deltagarna och 38 stycken från deras chefer från totalt 4 stora svenska organisationer. Totalt omfattades runt 50 olika utbildningsprogram genomförda av vårt systerbolag Mindset.

Olika typer av stöd

Innan vi går in på slutsatserna ska vi ta oss en närmare titt på de olika typerna av stöd i chefsinvolveringen som studien berör. För att kunna bedöma vilken typ av chefsinvolvering som har mest påverkan på lärresan inkluderade utvärderingarna specifika frågor som fångade tre typer av stöttning som en chef kan utöva till en deltagare;

  1. Direkt eller beteende-assisterat stöd – Instrumental och uppskattande. Kräver beteende från chefen (utöver verbal interaktion) eller en djupare investering/involvering i en tvåvägskommunikation/interaktion för att effektivt sätta mål och ge feedback.
  2. Guidning – Information, förklaring, rådgivning, guidning; men mer i en generell natur (exempelvis ett samtal), än att gå in djupare på målsättning och specifik feedback relaterat till kunskapsförflyttning eller beteendeförändring, vilket skulle kräva ännu mer handpåläggning kopplat till utbildningen.
  3. Känslomässigt stöd – uppmuntran; affektiva uttryck; vara empatisk

Resultaten – så här långt

Så, vad har vi lärt oss så här långt? Resultaten visar att det finns en viss grund gällande chefsinvolvering i form av de tre typerna som är konceptualiserade enligt ovan. Däremot, vilket kanske är det mest intressanta så här långt, är att resultaten faktiskt visar att de tre typerna är starkt korrelerade. Det antyder att deltagarna inte kunde eller inte särskilde de tre olika typerna av stöd och/eller att chefer som ansågs högt uppskattade inom en av stöd-typerna också var mer sannolika att bli högt uppskattade i de andra typerna av stöd (och vise versa, de cheferna som deltagarna satte ett lågt till medelmåttigt betyg på deras nivå av stöd genomsyrade även de andra stödtyperna).

Resultaten av studien är fortfarande någorlunda preliminära på grund av det begränsade antalet utvärderingarna från cheferna. Likväl, har vi lärt oss tillräckligt mycket från den första fasen för att utforska hur dessa tre typer av support kan kombineras och optimeras för maximal effekt av lärresan och utbildningsinsatserna i stort.

Lär dig mer i vårt inspelade webbinar

Vill du veta mer om studien? Här kan du titta på vårt webbinar där vi går igenom studien: ”How Manager Engagement Effects Training Transfer”. I webbinaret delar vi specifik information kring chefsinvolvering med stöd från studien som kan användas som en checklista på jobbet.

Varför designa lärresor?

Det blir vanligare och vanligare att vi läser och talar om lärresor (learning journeys) inom utbildning, HR och L&D. Så pass vanligt att vi upplever att många har lätt att glömma bort varför vi gör denna förändring. Så låt oss ta en stund att påminna oss själva, och komma till kärnan med varför vi bör bygga lärresor… och i synnerhet: lärresor med fokus på resultat. Spoiler alert: det är inte för att de är lättare eller kräver mindre ansträngning.

Kanske är det lättast att börja med att fundera på vad alternativet till en lärresa är. När det gäller design av utbildning beskriver vi vanligtvis den raka motsatsen till “lärresan” som ett “utbildningstillfälle”.  Ett utbildningstillfälle kan vara allt från ett par timmar till några dagar. Den enda unikt definierande egenskapen är att det är “fristående”. Visst, det kan finnas en inbjudan med en nominell beskrivning av syftet och målen. Det kan till och med finnas en handlingsplan i slutet. Men all utbildning och aktivitet händer (och förväntas hända) under själva utbildningstillfället. Deltagarna ser sitt ansvar som att dyka upp och vara uppmärksam under tillfället. Efter det har de gjort sitt – det har ju gått en utbildning och (förhoppningsvis) lärt sig något!

På denna punkt skulle jag vilja lägga till en ansvarsfriskrivning. Jag som skriver detta blogginlägg gör antagandet att det finns åtminstone någon form av önskan eller direkta krav på en deltagare ska använda sina inlärda kunskaper till förmån för den organisation de arbetar för – varför skulle organisationen annars investera massa pengar i ett sådant initiativ?

Varför använder inte deltagarna sin nya kunskap?

Så, med min ansvarsfriskrivning ur vägen, låt oss överväga chanserna för att utbildningstillfället innebär fördelar för organisationen. Forskning av professor Robert Brinkerhoff, expert inom beteendeförändring och utbildning, har under flera decennier upprepade gånger visat att deltagare på utbildningstillfällen osannolikt kommer att använda sina nya kunskaper och färdigheter på ett sätt som är effektfullt för organisationen. Det finns flera orsaker till detta. Här är tre av de viktigaste:

  1. Att identifiera de mest effektfulla tillfällena för att använda nya kunskaper och färdigheter är inte på något sätt enkelt eller självklart – särskilt för kompetensutbildning inom så kallade soft skills, som kommunikation eller värderingar. Att hitta sätt och tillfällen att använda sina nya kunskaper på kräver kontinuerlig dialog och diskussion.
  2. När det dagliga arbetsflödet strider mot tillämpningen av nya kunskaper – gissa vad som blir nedprioriterat? Japp, tillämpning av nya kunskaper – varje gång … OM INTE deltagarens chef också involveras och säkerställer att prioriteringar styrs mot tillämpning av nya beteenden/kunskaper.
  3. Varaktig beteendeförändring kommer att kräva stöd, uppmuntran och feedback för att hjälpa deltagarna att utvecklas och känna sig trygga med sina nya färdigheter i deras vardagliga miljö. Utan detta stöd kommer deltagare som upplever svårigheter på sina första tillämpningsförsök sannolikt att ge upp.

Designa utbildning för att få resultat

Så, om vi vill se fler resultat från våra utbildningsinitiativ behöver vår utbildningsdesign se till att  a) hjälpa våra deltagare att identifiera de mest effektfulla scenarierna för tillämpning,  b)  inkludera deltagarnas chefer och  c)  ge upprepade möjligheter att öva och få kvalificerad feedback i sin tillämpningsmiljö. Alla dessa designegenskaper och delar indikerar och skapar tillsammans en mer processdriven lärandestrategi… mer av en lärresa.

Mer effekt med ökad räckvidd

Viktigt är att denna definition av en lärresa inte bara handlar om att bryta ner utbildningstillfället i mindre bitar och fördela den över tid – det tar nämligen längre tid att producera och genomföra och kommer heller inte resultera i någon inverkan för organisationen. Nej, vår definition av en lärresa sätter fokus på delarna emellan utbildningstillfällena. De är de delar där deltagarna traditionellt sätt kämpar och behöver stöd. Det här är de delar där resultat och förändring i verksamheten skapas.

Traditionellt sätt har utbildare och utbildningsdesigners varit ovilliga att bry sig om vad som händer “utanför klassrummet” på grund av deras begränsade räckvidd; dvs. när deltagaren har lämnat klassrummet, har utbildaren inget inflytande eller kontroll och kan därför inte ta ansvar. Men genom att använda en kombination av prestationsfokuserade principer i sin utbildningsdesign med en utbildningsplattform som till exempel Promote, är det möjligt att inte bara utöka denna räckvidd utan att avsevärt förbättra graden av inverkan och resultat i organisationen.

Lär dig designa lärresor som skapar resultat

Så, hur börjar man designa lärresor som ger effekt? Här kommer ett par tips på vägen:

Guided Social Learning: A key to a successful learning journey

Guided Social Learning is no longer a buzzword. It is a way to develop both organizations and employees. Get some hands-on advice how to get started in this blog post.

The social learning theory describes learning as a cognitive process that takes place in any social context, at work, at home, in school, amongst friends and family and so on. Social learning is not always positive, it comprises all behaviors.

For example: If my colleague shows up late to work every morning and I notice that he or she isn’t getting any negative feedback from our manager, there is a big chance that I will try to get into work later myself. But it is the same with good behaviors; I get inspired by my coworkers at work sharing ideas with them and see how they solve common issues.

In the training industry, it is common to use the theory to describe the difficulties of changing a behavior at the workplace after a training session, a big challenge to both the ones who deliver training and the customers ordering it. It’s said that guided social learning is one of the fastest growing segments of the training and education industry, and I truly believe so.

Working in HR/L&D, You invest in a training program and you want to see visible, hands-on results. As an employee, it’s hard to try out a new behavior at the workplace, especially if you’re alone trying it. You have to have a supportive and participating manager, open-minded colleagues and you have to have the courage and chance to try, fail, and try again to succeed.

With an effective and smart feedback culture and guided social learning, it’s possible to make the change happen. These are all things that you as an HR-representative can introduce and encourage at the workplace: In other words, start a learning journey that makes the learning stick.

Three ways how to create a great space with positive peer learning:

  1. Encourage the sharing “Inside and outside the classroom” – encourage the participants to share experiences, views and opinions.
  2. Don’t be afraid to use feedback: In a healthy environment, feedback is a great way to make people grow, change and inspire others.
  3. Wha’s visible gets done:  Get a tool to help you monitor the employees progress. Give them feedback exercises; connect them with their managers to create a positive peer pressure.

Guided social learning is one of the key features in Promote. Do you want to learn more about us and how our learning platform can make it easier for you to get real business results from training? Book a free demo with one of our solution experts.

Congrats, Almost there!

A few things to consider before trying the platform:

And to make it as easy as possible...

…there’s a Demo guide within each module, explaining all the nifty features of the Promote Platform! You can find it under resources on the right hand side of the screen.