Blogg | Promote International

Post Corona – Vad har utbildningsbranschen lärt sig och vad händer nu?

Posted on september 10, 2020oktober 8, 2021 by Alex Brittain-Catlin

För inte så länge sen, innan pandemin, levererade många inom utbildningsbranschen klassrumsbaserad (face-to-face) utbildning. Förflyttningen till ett digitalt och virtuellt klassrum blev ett störande moment men har unisont accepterats som leveranssätt bland både kunder och utbildningsleverantörer. I många fall var digitala verktyg och virtuella inslag i bästa fall bara ett tillägg tidigare. Kanske som verktyg för att hålla en virtuell kick-off eller för administrationssyfte och supportärenden. Deras uppgift var inte fokus utan var till för att låta de fysiska stjärnorna lysa i klassrummet.

Mycket har förändrats som ett resultat av pågående pandemi. Det som vi inte allt för längesen trodde var ett störande moment verkar nu bli mycket mer omfattande och bestående för branschen. När vi pratar med kunder har de haft ett försiktigt förhållningssätt för att ”vänta och se hur läget utvecklas” i hopp om att saker och ting ska återgå till det normala och att det här snart är ett minne blott. Nu ser dock prognosen annorlunda ut. När nyheterna rapporterar om nya utbrott av Covid-19 är det kanske inte så troligt att vi bara kan återgå till det som var normalt tidigare förrän någon gång nästa år – det är åtminstone förhoppningen. Insikten om att virtuella leveranser av utbildningsprogram kanske inte är en kortsiktig lösning som var ursprungsplanen, utan kanske är det nya normala som många vi pratat med nu upplever.

Den kortsiktiga lösningen är inte här för att stanna

I och med detta behöver många utav oss ställa om vår uppfattning och tankesätt kring våra utbildningsinsatser och framförallt komma igång att prata om våra program utifrån med utgångspunkt i ett digitalt stöd och virtuellt levererade utbildningar. Denna gång kan det dessutom inte vara som en temporär lösning medan vi rider ut pandemin, utan det behöver finnas ett genuint engagemang för framtida utbildningsleveranser. För många är det här till viss del obekvämt, inte minst för att det kräver en annan inställning gentemot vad som krävs vid klassrumsledd utbildning. Ämnet kan i all ära vara densamma men det är en del skillnader, i många fall kanske enbart subtila skillnader, men utbildningsstrukturen behöver i princips alltid omarbetas helt och hållet. Det kanske har accepterats som en temporär lösning att leverera några timmar med material i PowerPoint framför en kamera i ett klassrum – men det har sina utmaningar och kommer högst troligt inte hålla i längden, framförallt inte om du vill ha engagerade medarbetare och få bra resultat.

Våra kunders krav och behov på utbildningsprogram innebär att den ska uppnå den kvalité det kräver samtidigt som programmet ska leda till förändring och kompetensutveckling för deltagaren efter genomförd utbildning. Syftet för L&D och HR är att utbilda personalen att möta både dagens och framtida utmaningar samtidigt som det är ökande påtryckningar från företaget att säkerställa att dessa dyra investeringar är lönsamma och leder till verkliga resultat. Vi kanske har kunnat komma undan med temporära lösningar de senaste månaderna, eftersom det vi trodde detta skulle vara ett kortare störande moment i vår vardag. Som vi nog alla är överens om verkar detta nya normala vara mer bestående än tänkt eller i alla fall hålla i sig under en tid in i nästa år vilket gör att en temporär lösning blir allt mer ohållbart.

Rädslan för något nytt

Allt har inte varit förgäves, valen som gjorts de senaste månaderna har utrustat utbildningsbranschen för framtida framgångar – om vi kan ta in vad som verkligen har hänt och driva det digitala förhållningssättet framåt.

En av ”the game changers” som är ett direkt resultat genom social distansering – är att världen snabbt tog in digitala metoder som en del av arbetet. Innan pandemin var det en del tveksamhet kring att gå digitalt fullt ut på grund av rädslan för att deltagarna inte helhjärtat skulle kunna delta i en digitalt levererad och livesänd utbildning. Den här rädslan och enkelheten av att hålla klassrumsledda föreläsningar, som vanligt, leder ofta till att fortsätta använda det väl beprövade metoderna istället för att prova något nytt, som eventuellt skulle kunna leda till okända problem.

Senast igår utförde jag en enkel enkät på flera utbildare. De fick frågan om deras utmaningar inom organisationen och de svarade att deras största rädsla var att de anställda inte var mogna att delta på virtuella utbildningar. Den här envisa rädslan för de okända samtidigt som det fortfarande är en utmaning att ta diskussionen om behovet av att använda digitala stöd och virtuella utbildningsinsatser finns alltså fortfarande kvar – i allra högsta grad.

I de flesta fallen är deltagaren mer van att använda digitala verktyg än vi ger dem cred för. De senaste månaderna har tvingat oss att göra oss bekanta med digitala mötesplatser samt att utmana den förlegade idéen om att till exempel grovarbetare är tekniskt okunniga. För vad händer när de går hem från arbetet? De slår på sina paddor, mobiler och datorer precis som resten av oss – och lever i den digitala världen. Det här ger oss en möjlighet att omfamna den digitala som en metod att leverera utbildning.

Den största utmaningen

Vi behöver också vara helt ärliga med en annan utmaning, en obekväm en. Många av oss är inte mogna att leverera virtuella utbildningar – vi har helt enkelt inte materialet tillgängligt för att köra digitalt. Det mesta av vårt material hittills har anpassats för klassrummet där skickliga föreläsare har sin scen och kan visa upp sina kunskaper. Och nu – plötsligt behöver vi leverera digitala lösningar, omarbeta material som ska fungera i ett digitalt format och till exempel skapa videoklipp som behövs för att en sådan leverans verkligen ska lyfta. Det finns en mängd sätt att hantera, visa och skapa till exempel videos men det verkar inte vara problemet. Snarare är problemet att det specifika innehållet vi behöver till vårt företag inte finns än och behöver skapas. Många av oss behöver börja från början för att skapa materialet vi behöver, eller åtminstone försöka att lokalisera det befintliga materialet som finns någonstans inom organisationen. Det är inte så svårt att göra, däremot är det ett nytt sätt att jobba och det tar inte bara tid utan är även kostsamt för att få det rätt. Med hoppet om att vi kommer att återgå till klassrumsledd utbildning inom snar framtid, har man fram tills nu inte brytt sig om att skapa långsiktiga lösningar i min mening. Dock ser det nya faktumet, om att detta inte kommer ske i närtid, ut att äntligen se till att ändra på detta och att i vi kommer börja skapa det digitala materialet som vi behöver för en hållbar framtid med digitala metoder.

Digitala verktyg ligger i framkant

Utöver ovan så är utmaningen med att få alla med på tåget från vår organisation när det gäller det digitala förhållningssättet inte så enkelt som en kan tro. Det är ett plus i kanten för de L&D avdelningar som förstår och stödjer förflyttningen mot digitala lösningar men det är fortfarande en uppförsbacke att övertyga internt hos organisationerna. Seniora chefer är vana vid klassrumsledd utbildning, att få dem att konvertera till något som verkar vara lite osäkert är inte helt enkelt. Att det kommer att krävas både tid och pengar för att göra om utbildningar som kanske skulle varit lönsamma tidigare är inte vad de vill höra. På samma sätt genomsyrar det fortfarande hopp hos interna och externa konsulter att förflyttningen till digitalt är onödig och att vi kommer att återgå till vad som var. Alltför ofta de senaste veckorna har vi hört att digitala leveranser är omöjliga för den ena eller det andra utbildningsinsatsen. Det är såklart sant, att allt inte kan omvandlas till digital utbildning, speciellt inte när det kommer till tillämpning på jobbet, men mycket av innehållet som levereras i ett klassrum kan och borde levereras virtuellt.

Argumentet att leverera digitala lösningar eller virtuellt levererade utbildningar borde inte baseras på om det är en pandemi eller inte. Beslutet borde istället tas beroende på behovet i sig och inte utifrån rådande situation. Utvecklingen av digitala verktyg har kommit så pass långt att vi verkligen kan leverera något speciellt. Inte bara någon enkel lösning som ersätter klassrumsbaserad utbildning, utan något som ger oss mer möjligheter än vi någonsin haft i ett klassrum och dessutom möjligheten att fungera som stöd i tillämpningen på arbetsplatsen som inte var möjlig alls tidigare – dessutom på ett pålitligt sätt.

Det digitala är här för att stanna – så hur kommer du igång?

Övergången till det digitala händer just nu och frågan är om du är med på tåget eller inte? Vad som än händer i framtiden så är det digitala här för att stanna. Med det sagt betyder det inte att vi inte kommer återgå till någon form av klassrumsledd utbildning någonsin. Däremot kommer det kanske i större utsträckning inte vara det naturliga förstahandsvalet beroende på syftet med just den utbildningen.

För att komma igång finns ett par viktiga saker att tänka på:

En gemensam syn på hur vi designar och skapar utbildning är en bra startpunkt. En gemensam förståelse för och hur vi ska leverera utbildning i den digitala världen.
Stöd från en intern eldsjäl, som skapar och driver frågan om digital utbildning internt och vågar anta utmaningen. Samtidigt tar denna personen ansvar och har mandat att genomföra förändringen samt övervinna de hinder som uppstår för att få det att flyga och få fart på en digital leverans.
Ha en intern expert eller en ämnesområdesansvarig tillgänglig som kan göra övergången lättare vad gäller allt från design till leverans samt tillämpning i arbetet.

Att ha dessa resurser och stöd på plats kommer underlätta den digitala transformationen och sättet som ni utbildar på. Dessutom skulle det underlätta för L&D och HR att genomföra förändringen.

Skapa er framgång

För att lyckas går det inte enbart att fokusera på L&D, ledningsgruppen och intressenterna. Om vi vill lyckas med den här resan behöver vi omvärdera vad som krävs för att lyckas med tillämpningen av utbildning inom en organisation. Chefer, oavsett nivå, kan inte längre förvänta sig att få deras rapporterande medarbetare att försvinna ett par dagar för att sen komma tillbaka efter att ha ”laddat om” med ett nytt förhållningssätt. Istället behöver vi få accept från chefer vars rapporterande medarbetare behöver tillämpa sina nya kunskaper samtidigt som de får den stöttning de behöver direkt i sitt arbete. De som deltar i en utbildning under en längre period går en utbildning som är designad för att leverera resultat direkt i organisationen efter genomfört tillfälle. Detsamma gäller för ”Performance Management”, det behöver vara en direkt länk mellan det som deltagarna lärt sig och det som tillämpas och att det finns en förväntan på direkt tillämpning från den som deltar en utbildning – inte bara för att det är ”bra att gå på kurs”. För HR och L&D har det länge varit en utmaning att engagera chefer på en ”hands-on” nivå vad gäller medarbetares utbildning och olyckligtvis kommer de inte få det utan stöd från organisationen.

Det finns en del utmaningar att konvertera till ett digitalt förhållningssätt men det är inte omöjligt. Det krävs ett engagemang, ett förändrat mindset och en budget. Att arbeta digitalt borde inte längre ses som en temporär lösning för en klassrumsledd utbildning i pandemitider utan ett medel för organisationer att uppnå sina affärsmål på ett effektivt sätt. Det är trots allt kostsamt att göra fel och det borde inte enbart stå och falla på huruvida utbildningen sker i klassrummet eller inte, utan i organisationens balansräkningen.

Från dåtidens kurskatalog till en interaktiv lärresa – 4 steg på vägen

Posted on augusti 28, 2020oktober 8, 2021 by Karin Plith

Att förändra och förflytta kompetens och beteenden är inte något som sker i en handvändning, det krävs engagemang och träning för att uppnå resultat. Fler och fler företag pratar om att man vill bygga en lärande kultur inom organisationen. Detta innebär allt som oftast att man lägger mest tid på att skapa innehållet, content, ska som läras ut och därefter sätter man ihop detta till ett program som sedan erbjuds till hela eller delar av organisationen. Känner du igen dig?

Ett slående exempel som jag själv fått erfara, och säkert många med mig, var när GDPR skulle träda i kraft. Som så många andra organisationer genomförde även min dåvarande arbetsgivare en utbildning för alla medarbetare i vad GDPR innebar för oss. Alla anställda fick samma utbildningsmaterial och förutsättningar, en online-baserad E-Learningsutbildning på 45 minuter i vårt LMS som var framtagen för att nå hela organisationen. Utbildningen var välgjord och innehöll material som skulle täcka allas behov av kunskap i ämnet, oavsett i vilken roll man arbetade. Och visst syntes det. Här hade det lagts ner både tid och pengar för att ta fram en utbildning så att vi alla skulle få så bra och innehållsrik kunskap som möjligt. En utbildning….

Hur gick det då?

För det första: den tog mig inte 45 minuter att genomföra. Redan någon minut in i denna moderna e-kurs så tappade jag fokus och tankarna flög iväg på annat håll. Drygt 5 gånger var jag tvungen att starta om utbildningen för att äntligen passera med godkänt testresultat. Det visade sig efteråt att jag heller inte var ensam om att genomföra den på det sättet. Vad var det då som gjorde att det blev så? Det var ju en otroligt påkostad, innehållsrik och gedigen e-Learning som var uppbyggd med flera olika presentationstekniker med allt från texter att läsa, videos att titta på och tester att genomföra.

Vad hände på vägen?

Den första, och mest påtagliga orsaken, var att säkert 75% av innehållet inte var något som jag behövde i min arbetsroll, därmed tappade jag ofta koncentrationen och började tänka på annat. Det andra var att än fast det var olika presentationstekniker så fanns det inget annat för mig att göra än att sitta och titta in i datorn under hela kursen med undantag för några tester där jag svarade på kryssfrågor. Stimulerande? Engagerande? Kopplingar till mina utmaningar? Nej, tyvärr inte. Jag blev inte engagerad – snarare sömnig! Intentionen från företaget var absolut god, och vi ska inte sluta skapa utbildningar för personal och medarbetare. MEN det man här missade var att sätta en fungerande utbildningsdesign för kursen utifrån vilket resultat som man ville uppnå – och förmedla det!

Hur skapar man en framgångsrik utbildningsdesign då?

A och O i att bygga utbildning som ska ge en förändring för den som går utbildningen är att utbildningsdesignen skapas utifrån det mål/resultat man vill att utbildningen ska uppnå.

Först och främst behöver den som ska gå utbildningen förstå syftet med utbildningen och vilket resultat som utbildningen ska bidra till att uppnå. Detta för att deltagaren ska vara engagerad i sin lärresa, förstå varför utbildningen ska genomföras samt vilka förväntningar som finns. Utan engagemang eller förståelse för detta uteblir ofta resultatet. Det är också av stor vikt att genom utbildningen skapa och underhålla engagemanget för deltagarna, det är lätt att engagemangs-elden brinner ut om det saknas ved att elda med.
Grundplattan för kunskapen i utbildningen är att bekanta eleverna med det fakta och grunder som behövs i ämnet för att de ska kunna börja utveckla och öva på sina färdigheter. Gör det tydligt och se till att deltagaren får en möjlighet att verkligen förstå.
Skapa möjlighet för deltagare att öva och utveckla kompetensen. Här behöver det inte vara att utveckla något nytt för deltagaren, det kan även vara att stärka och öka medvetandet och självförtroendet i det man redan kan. Se till att praktiskt tillämpning av det deltagaren faktiskt lär sig finns med som en del!
Ge deltagaren möjlighet att reflektera, både för sig själv och med andra, och var med som ett aktivt stöd – lämna inte allt åt till exempel en digital quiz. Att få sin egen aha-upplevelse genom reflektion ger deltagaren större chans att genomföra sin förändring. Att deltagarens ledare är involverad och stöttar upp i det resultat som ska uppnås är en vinnande metod för att snabbt se resultat. Att få tillämpa sina kunskaper med stöd från sin ledare ser till att lärresan stannar kvar och inte försvinner när deltagaren är tillbaka ute i vardagen.

Så vad krävs för att se resultat?

När en utbildningsinsats skall resultera i ett förändrat beteende, vilket i princip alltid är målet, kan vi inte bara distribuera våra utbildningar genom en digital kurskatalog. För att få verkligt resultat och förändring i beteende krävs en tydlig utbildningsdesign – men framförallt ett systemstöd som stöttar alla ovannämnda 4 delar – annars gör du det onödigt svårt för dig själv. Tiden för enformiga utbildningsinsatser i form av e-utbildningar framför datorn, eller för den delen i klassrummet är förbi.

För att skapa engagemang och resultat är det en Lärresa vi ska skapa, inte en enskild utbildningsinsats. Lärresan är till för deltagaren att förkovra sig i och för organisationen att tydligt kunna följa medarbetarnas progress, beteendeförändring och resultat.

Så, tillbaka till trenden om den lärande organisationen. Låt oss lära – men med ett tydligt syfte, mål och förväntan på vad denna investering i både organisationens och medarbetarnas tid och pengar ska bidra till. Och låt oss börja med bra utbildningsdesign och ett systemstöd som ser till att det blir verklighet!

Tips!

Vill du lära dig mer om utbildningsdesign? Läs mer om vår utbildning och metodik High Performance Learning Journey här.

Varför designa lärresor?

Posted on augusti 13, 2020oktober 8, 2021 by Edward Boon

Det blir vanligare och vanligare att vi läser och talar om lärresor (learning journeys) inom utbildning, HR och L&D. Så pass vanligt att vi upplever att många har lätt att glömma bort varför vi gör denna förändring. Så låt oss ta en stund att påminna oss själva, och komma till kärnan med varför vi bör bygga lärresor… och i synnerhet: lärresor med fokus på resultat. Spoiler alert: det är inte för att de är lättare eller kräver mindre ansträngning.

Kanske är det lättast att börja med att fundera på vad alternativet till en lärresa är. När det gäller design av utbildning beskriver vi vanligtvis den raka motsatsen till “lärresan” som ett “utbildningstillfälle”. Ett utbildningstillfälle kan vara allt från ett par timmar till några dagar. Den enda unikt definierande egenskapen är att det är “fristående”. Visst, det kan finnas en inbjudan med en nominell beskrivning av syftet och målen. Det kan till och med finnas en handlingsplan i slutet. Men all utbildning och aktivitet händer (och förväntas hända) under själva utbildningstillfället. Deltagarna ser sitt ansvar som att dyka upp och vara uppmärksam under tillfället. Efter det har de gjort sitt – det har ju gått en utbildning och (förhoppningsvis) lärt sig något!

På denna punkt skulle jag vilja lägga till en ansvarsfriskrivning. Jag som skriver detta blogginlägg gör antagandet att det finns åtminstone någon form av önskan eller direkta krav på en deltagare ska använda sina inlärda kunskaper till förmån för den organisation de arbetar för – varför skulle organisationen annars investera massa pengar i ett sådant initiativ?

Varför använder inte deltagarna sin nya kunskap?

Så, med min ansvarsfriskrivning ur vägen, låt oss överväga chanserna för att utbildningstillfället innebär fördelar för organisationen. Forskning av professor Robert Brinkerhoff, expert inom beteendeförändring och utbildning, har under flera decennier upprepade gånger visat att deltagare på utbildningstillfällen osannolikt kommer att använda sina nya kunskaper och färdigheter på ett sätt som är effektfullt för organisationen. Det finns flera orsaker till detta. Här är tre av de viktigaste:

Att identifiera de mest effektfulla tillfällena för att använda nya kunskaper och färdigheter är inte på något sätt enkelt eller självklart – särskilt för kompetensutbildning inom så kallade soft skills, som kommunikation eller värderingar. Att hitta sätt och tillfällen att använda sina nya kunskaper på kräver kontinuerlig dialog och diskussion.
När det dagliga arbetsflödet strider mot tillämpningen av nya kunskaper – gissa vad som blir nedprioriterat? Japp, tillämpning av nya kunskaper – varje gång … OM INTE deltagarens chef också involveras och säkerställer att prioriteringar styrs mot tillämpning av nya beteenden/kunskaper.
Varaktig beteendeförändring kommer att kräva stöd, uppmuntran och feedback för att hjälpa deltagarna att utvecklas och känna sig trygga med sina nya färdigheter i deras vardagliga miljö. Utan detta stöd kommer deltagare som upplever svårigheter på sina första tillämpningsförsök sannolikt att ge upp.

Designa utbildning för att få resultat

Så, om vi vill se fler resultat från våra utbildningsinitiativ behöver vår utbildningsdesign se till att a) hjälpa våra deltagare att identifiera de mest effektfulla scenarierna för tillämpning, b) inkludera deltagarnas chefer och c) ge upprepade möjligheter att öva och få kvalificerad feedback i sin tillämpningsmiljö. Alla dessa designegenskaper och delar indikerar och skapar tillsammans en mer processdriven lärandestrategi… mer av en lärresa.

Mer effekt med ökad räckvidd

Viktigt är att denna definition av en lärresa inte bara handlar om att bryta ner utbildningstillfället i mindre bitar och fördela den över tid – det tar nämligen längre tid att producera och genomföra och kommer heller inte resultera i någon inverkan för organisationen. Nej, vår definition av en lärresa sätter fokus på delarna emellan utbildningstillfällena. De är de delar där deltagarna traditionellt sätt kämpar och behöver stöd. Det här är de delar där resultat och förändring i verksamheten skapas.

Traditionellt sätt har utbildare och utbildningsdesigners varit ovilliga att bry sig om vad som händer “utanför klassrummet” på grund av deras begränsade räckvidd; dvs. när deltagaren har lämnat klassrummet, har utbildaren inget inflytande eller kontroll och kan därför inte ta ansvar. Men genom att använda en kombination av prestationsfokuserade principer i sin utbildningsdesign med en utbildningsplattform som till exempel Promote, är det möjligt att inte bara utöka denna räckvidd utan att avsevärt förbättra graden av inverkan och resultat i organisationen.

Lär dig designa lärresor som skapar resultat

Så, hur börjar man designa lärresor som ger effekt? Här kommer ett par tips på vägen:

Kika gärna på vårt webbinar: Uncovering the truth about Learning Journeys – stretching on more than time
Lär dig mer i vårt High Performance Learning Journey certification program
Ladda ner vår Impact study och läs mer om effekten av lärresor och HPLJ-metodiken.

Så lyckas du med dina virtuella utbildningar – våra samlade erfarenheter & tips från våren 2020

Posted on juni 22, 2020oktober 8, 2021 by Karin Plith

Lyckas med dina virtuella utbildningar, hur gör man? Under våren har vi genomfört våra utbildningar och ledarträningar virtuellt. Tillsammans med våra kunder och deltagare har vi samlat på oss en mängd bra erfarenheter. Nu vill vi gärna dela med oss av våra tips på hur du kan tänka, göra, och förbereda dig för att lyckas med dina virtuella utbildningar. Tipsen är saker som vi tycker är viktiga att tänka på när du genomför en utbildning – både i rollen som beställare och som utbildare. Vårt mål är som alltid att du ska få så bra resultat och så stor effekt som möjligt av din planerade utbildning.

Tydlig information till deltagarna

En av grunderna till att lyckas med dina virtuella utbildningar är tydlig kommunikation med dina deltagare. För att undvika missförstånd och ge bästa möjliga förutsättningar för dem behöver du vara tydlig med utbildningens syfte och mål. De behöver även få instruktioner om vad de förväntas göra, vilka system de kommer att använda sig av och vad de kommer att göra i dessa system. Gällande utbildningens upplägg behöver dina deltagare få veta följande:

Förväntas jag göra något innan utbildningstillfället? I så fall vad, och med vilket syfte och mål?
Vad förväntas av mig under själva utbildningen? Med vilket syfte och mål?
Förväntas jag göra något efter utbildningstillfället? I så fall vad, och med vilket syfte och mål?

Gruppstorlek – en viktig faktor

En bra erfarenhet för att lyckas med dina virtuella utbildningar är att vi sett att vi får bäst resultat i grupper med upp till 10 personer. Här ”vågar” alla vara delaktiga och det är svårare att gömma sig bakom en skärm. I grupper med upp till 15 deltagare blir resultatet ok, men går vi över 15 så tappar vi både interaktion och engagemang. Det beror på att det blir lättare för deltagaren att gömma sig i mängden. Med en större grupp finns det även en betydligt större risk att man som deltagare zoomar ut och tappar fokus.

Teknikförberedelser är A & O

Genom att både vi och deltagarna kontrollerar att vår teknik fungerar innan vi sätter igång undviker vi att tid och energi som vi ska lägga på själva utbildningen istället läggs på att lösa tekniska problem. Desto större chans att lyckas med din virtuella utbildning! Vi ser därför alltid till att göra följande:

Be deltagaren att testa så att ljud och kamera fungerar innan utbildningen startar.
Få deltagarna att logga in minst 10 min innan utbildningsstart för att avvärja teknikstrul.
Informera om vikten av att delta med kameran på så att deltagaren förstår syftet och törs/vill ha på kameran.

Håll engagemanget uppe under hela utbildningen

Under våra utbildningar eftersträvar vi alltid ett högt engagemang bland deltagarna. När vi träffas virtuellt kan detta vara en extra utmaning. Vi har märkt att följande hjälper oss att hålla engagemanget bland deltagarna uppe:

Varva information med frågor till deltagarna.
Kom ihåg att ställa frågor även till de som inte är aktiva.
Vid breakout så be grupperna återkoppla exempelvis 3 findings som de kom fram till i en chatt. Utbildaren återger så några av de findings som skrivs.
Som utbildare säg gärna utbildningens mål/namnet på utbildningen med jämna mellanrum. Exempelvis leda på DISTANS eller DIGITALA möten.
Som utbildare – ha en extra resurs som sköter teknik samt eventuell chatt.
Påminn om utvärderingen innan avslut på utbildningstillfället.
Kör korta pass med olika interaktiva mellanspel samt fler raster än ni skulle haft om ni träffats fysiskt.

Tips!

Nyfiken på att lära dig mer och få bra erfarenhet för att lyckas med dina virtuella utbildningar? Här kan du läsa mer om vårt utbildningsprogram “Effektiva virtuella utbildningar”.

5 key ingredients for impactful learning

Posted on juni 22, 2020oktober 2, 2023 by Alex Brittain-Catlin

What are the 5 key ingredients for impactful learning? We asked Professor Robert Brinkerhoff to distill all his previous research and practice in High Impact Learning into those key factors that he felt needed to be in place if we are to successfully convert training into virtual online experiences.

The 5 key ingredients for impactful learning presented below are the key factors for an impactful learning experience. But, although they will make an impact on their own, Professor Brinkerhoff has noted that these five factors are not independent of one another, but interact mutually, one helping enhance the other. All five together creating the “perfect storm” for training transfer that drives worthwhile results.

1. Manager engagement
We always find that when manager engagement is high, the probability of learners applying their training in a useful way in their work goes up – dramatically. And the opposite is true – when the mangers have no engagement at all, the likelihood of impact decreases.

As we dug deeper into why this finding was always so predictably true, it looked to us to boil down to two conditions that were driven by high manager engagement: Expectation and Accountability. That is, manager engagement needed to be not just a simple sort of “cheerleading” or encouragement for participating in the training.

The engagement of the manager had to send the clear message that the manager expected more than participation and learning, but expected to see usage. That expectation then led to a sense of accountability on the part of the trainee. The ideal manager engagement established a joint sense of accountability: I, your manager, expect you, the trainee to use this learning in our work together. And also: you, the trainee, can expect me to support you as you try to use it. I’ll hold you accountable for applying the learning, and I expect you to hold me accountable for helping you use it.

2. Focus on application
All of the training design and the message about it needs to make that point that application is the goal of the training, not just participation, and not just learning, but application of that learning on the job. If training participants see their obligation ending at simply participating in the training, or even beyond that, to actually learning something, then the probability of worthwhile transfer is low.

3. Deep business linkage
Impactful training must have clearly explicated linkage to important business or organizational goals. We call it “deep” business linkage to make it clear that simple nominal business linkage is not enough. Imagine, for example, that our organization has a goal to create better customer satisfaction. If we have some training whose purpose is to help serve the achievement of that goal, we have to do more than simply give the training a name that includes the phrase “customer satisfaction”. That linkage has to go deeper.

Furthermore, it has to be made clear how the training will help drive customer satisfaction for each different job role that is expected to participate in the training. That is, if I am for example a marketing coordinator, I have to see clearly what specific actions and results in my particular job this training will help me improve. And this linkage needs to be made clear to my manager as well.

Also, this linkage from learning to job actions to job results, and thence to customer satisfaction has to be clarified and specified for each and every job role that is targeted for participation in this training.

4. Practice, with feedback
Since the deep business linkage makes clear what job actions are intended to be improved, it is obvious that the training must provide ample and sufficient opportunities to practice those actions. And to be effective, those practice opportunities have to be supported with feedback. Finally, to the extent that the new actions are different from the actions that are in place today, that practise should be phased to start with simple practice exercises in a safe environment, then gradually increased in complexity and challenge until proficiency can be achieved.

5. What’s in it for me or “WIFM”

Impactful training will always take pains to help each and every participant commit their time and energy to their learning journey. No one has time to engage in all of the things they could and should; the very act of living entails choices and decisions about when, where and what to attend to. Ideally, when all the previous four elements are clearly established, the “what’s in it for me” should not be a stretch. But without some attention to making the WIFM clear, and revisiting it on occasion as time goes by, attention and commitment can fade.

Become a certified professional today!

Want to learn more than these 5 key ingredients for impactful learning? Learn more about how to create engaging factors for learning and impactful training by learning more about our Brinkerhoff Certification – for High Performance Learning Journeys® here!

Being smart about measurement and evaluation in these pandemic times

Posted on maj 11, 2020oktober 11, 2021 by Professor Robert Brinkerhoff

Universities, schools, and L&D organizations everywhere are facing a pressing need to quickly transition face-to-face live group training efforts to virtual and on-line programming.

Inevitably, especially as we rush to make this transition, some of what we do will work, and some of it will not. We have to be able to figure out, quickly and on the fly, what is working and what is not, and make ongoing adjustments. This is the job of evaluation. To do evaluation is not a choice, we have to, but we can choose to be smart about it. We cannot afford to spend time on measures that do not yield worthwhile and actionable data. We need valid actionability: barking up the trees that are most right for overall organization success – now.

Forget the questions of “business impact” or in Kirkpatrick terminology, Level 4, ROE, and other sorts of evaluation pursuits that will waste our precious time. What is most important is doing more of the things that are helping our L&D participants make use of the learning we’re providing, and what is getting in the way if they are struggling to make good use of what we’re providing.

My advice: Leave the “business outcome” metrics to the people who own them, and instead focus most heavily on getting the behavior changes that, if enacted, will drive the metrics in the right direction. In this sense, the Kirkpatrick Level Three evaluation is most important. And, do not wait for the standard 3-6 months to investigate this. If people aren’t making changes in their behavior right away, something is wrong and needs to be fixed.

Here are the sorts of evaluation purposes and methods that will yield the greatest fruit as new virtual programs are launched, along with some notes about what kinds of useful actions these data can help drive. None of these requires sophisticated data methods or analyses – this is not rocket science.

Social distansering – eller kanske inte?

Posted on maj 11, 2020oktober 12, 2021 by Promote

I en tid där vi behöver varandra som mest, för att skapa trygghet och förståelse, är det olyckligt att social distansering blivit synonymt med fysiskt avståndstagande. Vi ska tvärtom fortsätta vara sociala men undvika att vara fysiskt nära varandra. Många företag står nu inför utmaningen att skapa en stark vi-känsla på distans.

Tekniken ger oss möjlighet att fortsätta vara sociala och på kort tid har många organisationer fått ställa om till digitala lösningar. På gott och ont. I min värld, på Induction, där vår viktigaste arbetsuppgift att är välkomna nya medarbetare till sina nya arbetsplatser, har vi alltid använt teknik som hävstång för att skapa engagerande, strukturerade och effektiva introduktionsprogram.

Genom ett varmt och strukturerat välkomnande överbryggar vi fysisk distans och ger nyanställda goda förutsättningar att lyckas som ny på jobbet. Genom vår lärplattform Promote skapar vi möten mellan människor och strategi. Det bygger struktur och i sin tur kultur. Visst kan tekniken underlätta, förbättra och förenkla för många organisationer, inte minst för överbelastade chefer med för lite tid över för sina nya medarbetare.

Digital onboarding ska stötta och driva social interaktion men väldigt sällan ersätta det mellanmänskliga mötet mellan mottagande chef och ny medarbetare! Något som kan ske både digitalt och fysiskt.

Så vad krävs då för att lyckas om man vill digitalisera sin onboardingprocess?

Det första steget måste bli att våga tänka nytt. Att endast skapa en digital checklista i ett snyggt användargränssnitt kommer knappast skapa en WOW känsla hos era nya medarbetare. Det måste finnas utrymme för interaktion, reflektion och inte minst inspiration.

Det andra är att underlätta för och stötta chefer. Jag har inte träffat någon chef som inte vill vara närvarande, coachande och en god förebild. Men tyvärr är verkligheten allt för ofta en annan, där ständiga prioriteringar och akuta åtaganden gör att tiden inte räcker till. Här kan tekniken hjälpa oss, som stöd och för att frigöra tid för chefer.

Sist men kanske viktigast. Risken är stor att nya medarbetare får alldeles för mycket information under sin introduktion, i tron om att det ska hjälpa dem utföra sina arbetsuppgifter så snabbt och bra som möjligt. Många företag dränker sina medarbetare i teori, e-learningar och pdf:er. Men när läste du själv senast en pdf på tio sidor?

Vad kan du göra idag?

Mitt tips är att titta igenom er onboardingprocess med nya ögon. Om det var du som var ny, vad hade tänt din gnista? Vad hade fått dig att känna engagemang? Vad hade gett dig en bra start i din nya roll? Tänk på detta och hur du skulle vilja uppleva detta digitalt – men fortfarande socialt!

Ta hand om varandra och lycka till med det du ska göra idag och inte minst imorgon

David Djerf, Induction

Tips för en virtuell omställning – det (nya) normala

Posted on april 14, 2020april 25, 2022 by Jon Serrander

Med mina 15 års erfarenhet av att hjälpa människor och organisationer att flytta utbildning från klassrummet till att bli en del av deras dagliga arbete och framförallt en onlinemiljö vill jag dela med mig att ett par tips kring just detta. Just nu får vi på Promote många frågor från vårt nätverk kring var man ska börja när det kommer till denna nya tid och omställning. Jag har här samlat några snabba tips så från en ny verklighet som jag hoppas fler kan ha användning av.

Anledningarna till att man ställer om sin utbildningsverksamhet har skiftat under åren men just nu är tyvärr en anledning uppenbar, Covid-19 och det faktum att vi inte längre kan ses som vi brukar. Men genom all kreativ energi som detta medför och tekniska möjligheter som faktiskt redan fanns, är vi på väg mot det nya normala. Jag är övertygad om att vi i framtiden inte kommer resa lika mycket till våra utbildningar som tidigare och vi kommer också inse att det är kostnadseffektivt att flytta en del av klassrumsutbildningen online. Här kommer några enkla steg du redan nu kan göra som även kommer vara användbara när vi återgår till det (nya) normala.

Det behöver inte bli perfekt – “Non-perfect is the new perfect”

Lägg inte för mycket krut på förberedelser – testa och anpassa efter hand istället. Många av utbildarna vi hjälper har aldrig stått i ett virtuellt klassrum tidigare, men det funkar på första försöket, och blir lite bättre varje gång. Utvärderingarna från deltagarna är ofta över förväntan – redan från start.

Till och med Hollywood kör hemmasnickrat

När man utbildar hela dagar är det viktigt att ljud och bildkvalitén är bra och att kameran är placerad i lämplig höjd. Det finns många sätt att göra förbättringar med material du redan har – det krävs inte tusentals kronor i investering för att göra skillnad.

Ett tips om du har ett ekande rum är att ställa in en klädhängare med ytterkläder som absorberar studsade ljud – svårare än så behöver det inte vara. Om kameran hamnar för lågt och du inte har ett kamerastativ funkar det bra att bygga rätt höjd med hjälp av en stol och lådor. Det behöver inte vara vackert bakom kameran men det kommer att vara mindre tröttsamt för deltagarna om kameran sitter i rätt höjd, ljudet låter bra och bildkvalitén är okej när det blir långa dagar.

Satsa på kvalitet

Testa att använda den utrustning du redan har men var beredd på att investera i en vettig konferensutrustning om det du har inte räcker. Smidigheten samt bättre ljud och bild gör att det ofta är värt en uppgradering – om du behöver motivation: kom ihåg att detta är en investering för framtiden, inte bara här och nu.

Beroende på rumsstorlek har vi investerat i några standardsystem från Logitech som vi använder; “Rally plus”, “Group Conference”, “Meet-up 4k” och “Connect”. Det finns självklart flera andra system att välja mellan så se till att testa och se vad som funkar hos er. Ett annat bra tips att ta med är att montera en datorskärm eller projektorduk bakom kameran för att enklare kunna se deltagarna som är med online. Det blir mer naturligt att tala direkt till dem än in i en kamera.

Välj en mötestjänst (eller två)

I dagsläget finns det många utmärkta konferens/mötes-tjänster att välja mellan beroende på typ av utbildning. Några system har funktioner för interaktivitet medan andra är mer anpassade för webinars. Vi använder till största delen Zoom baserat på enkelheten men vi använder även GotoMeeting, GotoWebinar, Microsoft Teams och Adobe Connect beroende på utbildning och ibland önskemål från kunder. Alla verktyg har olika komplexitet och funktioner, så mitt råd även här är att testa och se vilket ni tycker om, vilket som fyller era behov och kör på magkänsla! Det finns ingen anledning att använda ett för komplext system om ert behov är att genomföra enklare möten. Kolla gärna också internt – kanske finns det redan ett verktyg någonstans i organisationen?

Bra utbildningsdesign är viktigare än nånsin

Hur man designar och bygger upp en utbildning är alltid viktigt men blir faktiskt ännu viktigare i en virtuell miljö. Brister i utbildningsdesignen kommer nämligen att bli mer uppenbar när den körs online. Vem minns inte tråkiga e-learnings som folk bara klickade sig igenom? Utbildningar som är väldesignade lämpar sig väl att levereras virtuellt och kan även förstärkas genom nya typer av interaktivitet. Att redan från början designa och bygga utbildning med en virtuell miljö i åtanke är såklart det bästa – men väldigt mycket kan justeras och anpassas i redan färdiga program som tidigare levererats i klassrum. Det ställer lite krav på ett nytt tankesätt och inte minst mod hos utbildare, L&D och organisationen – men i den rådande tiden är väl det om något det nya normala!

The Future of Online Delivery in the Aftermath of Coronavirus

Posted on april 6, 2020oktober 12, 2021 by Alex Brittain-Catlin

The situation in the area of Learning and Development is somewhat disordered right now. The question of how to deliver effectively when our participants are not able to gather in a classroom is being addressed in a variety of ways. L&D professionals are having to address how they deliver training initiatives, they are having to use new tools and approaches, and whilst in many cases there are challenges with these approaches, there are some things of which we should take note. Are there approaches and techniques that we should be evaluating to use as standard going forward?

It’s too early to know exactly how things will look in the next few weeks and months ahead. There is still a high level of uncertainty in business terms, let alone what it means when it comes to L&D initiatives. Though, what we can see, is that the move to virtual and digital has really given momentum to an approach that has been with us for a number of years.

The Requirement to Move Online

There are some organisations that are well ahead when it comes to the design of blended programs that incorporate virtual and digital elements, who are familiar with the tools and techniques to deliver effective training out of the classroom. However, this can not be said for all. There are still many out there who rely heavily on classroom training sessions and where there have been many, assorted reasons why the move to a more blended approach has not been taken. Until now.

The rapid requirement to a more virtual and digital approach is supported by an underlying requirement to make this shift that has been gradually making itself felt for several years. There have been requirements to reduce the time that employees are away from the office participating in education, this has come from organisations but also from participants themselves, who find it hard to justify days away from work. The cost of participation is another reason, not only in terms of the education itself but also in terms of logistical costs and time away from operational matters. Another argument used to reduce the number of classroom days is in terms of the reach of learning initiatives, if we can reduce the requirement to travel, we are able to offer consistent trainings to a wider participant base and be more flexible in our approach. These are not new.

Many of us in the Learning and Development world have been caught relatively unprepared by the current Corvid-19 crisis. This has led to the rapid move to virtual and digital as a means of delivery. eLearning has also once again seen an increase in demand as the requirement to deliver out of the classroom has been a necessity. The question is what will happen when things return to normal, where once again classroom sessions are possible. Will we just throw these new tools out or really begin to apply them in our trainings going forward?

Incorporating Digital and Virtual Approaches

The most obvious move has been the huge uptake in the use of virtual meeting tools. Meeting tools such as Zoom, Microsoft Teams, Google Hangouts etc are all finding their place in the world of L&D like never before. Suddenly, instructors are having to utilise these means in order to reach out to their participants and whilst there have been some hiccups, many of us are realising that actually it’s not so bad after all.

An additional point when it comes to virtual tools is that not only are instructors becoming more attuned in how to deliver virtually but participants are becoming familiar with these tools as a means of attending trainings. Yes, there have been some approaches that haven’t quite worked, learning sessions that have been too long, or not had the right mix of variety, duration, and interaction to really create engagement. This is not so surprising given the need to rapidly adjust. However, the familiarity with these tools as a means to deliver or receive training is definitely something that can be utilised going forward. As long as we learn and use the right approaches, both in terms of design and delivery, to create truly interactive, engaging, and valuable virtual sessions there are opportunities ahead.

The utilisation of digital platforms has also been necessary as a means of delivering knowledge transfer, to structure learning initiatives, and provide forums for participant interaction. Whether it’s an LMS system, or something like the Promote platform, we have really had to address how we support knowledge transfer to our participants. Historically many of these platforms have been used to support classroom learning, now they are having to be used in their own right – to enable learning, build knowledge, and support application.

Social learning has also experienced an uptick, where Online communities of learning are currently very popular. People are seeking advice but also sharing experiences digitally because they this is the only means that they have available to them right now. Informal learning was there before but it’s become increasingly prominent over the past few weeks. How can we harness this in an effective way for the benefit of our employees and their ongoing development – not only in times of Coronavirus.

These approaches are not new but there have been barriers to application that have mostly had to be torn down given the current situation. Given where we are now, where there is greater familiarity with them on the part of both facilitators and participants, we can take steps to incorporate them properly into our L&D initiatives in the future. This will no longer be the right-now necessity but we should be able to take a breath and see what is the best tool for the job and holistically design a program that incorporates the best elements of a blended approach to meet the development needs of both our learning audiences and the organisations they work for alike.

Now, of course, there will be those who return to the reliance on the classroom setting as soon as they are able. There are still valid reasons to hold face-to-face learning activities, not least in terms of training to apply behaviours, networking opportunities, controlled application, the ability to give immediate feedback and actually, because many participants still prefer to learn in a face-to-face environment. The point is that given the new approaches we’ve all had to apply recently, we should be able to make a more qualified decision as to whether a face-to-face session is vital, nice to have, or can be replaced with something that serves the purpose just as well.

What Happens Next?

What we have seen is that the High-Performance Learning Journey approach provides us with many of the answers when it comes to how to design such blended programs. Indeed, where we have already incorporated this approach one of the advantages has been that only the face-to-face elements have had to be replaced and not the whole approach to a training program. Whilst still a challenge, this has been a simpler process and more straightforward to achieve. The increase in the use of virtual tools and platforms to support learning has also broken many of the barriers that presented themselves when it came to getting knowledge, learning, and application across to our participants.

My point is this, things are chaotic right now. There may be too much uncertainty in many organisations to make a decision now in terms of how trainings are going to be designed and delivered going forward but there are some valuable lessons that we can take with us. Fairly soon, hopefully, the Coronavirus will recede and we will be able to decide on what our longer-term approach can be. However, if things continue as they are right now, we will be forced to make a more long-term decision on how we deliver using these tools. Either way, we should be able to deliver L&D initiatives in a manner that enables us to really use them to their best advantage and we are doing things right now that can inform these decisions.

How to Quickly Apply a Blended Approach to Make Your Face-to-Face Learning Happen

Posted on mars 26, 2020oktober 12, 2021 by Alex Brittain-Catlin

The current Coronavirus situation has led to a number of travel restrictions coming into place at an alarming rate and more people working from home. An increasingly urgent question that we are facing from customers is what they can do with their Learning and Development programs that are scheduled to be run in the next few weeks.

The problem statement is: A program needs to be delivered in two or three weeks, participants will not be collocated, we only have basic virtual facilities but we need this program to go out.

This is a similar challenge to that which Promote has been helping customers with for a number of years. Our consultants are experienced at working with customers to create greater performance from L&D initiatives, whilst reducing face-to-face time, or even creating completely virtual programs. To take into account the current situation, we are using an intermediate approach.

Our response is two-fold. The “near term” solution addresses converting a Learning and Development program into a no-face-to-face option that works with an acceptable level of quality and knowledge transfer. However, we also know that this might not be the optimal solution for delivering performance related initiatives going forward. It’s a near term solution for an near term problem and not a long-term recommendation.

We are taking a pragmatic approach here. Whilst there are a number of virtual classroom offerings available, not least Adobe Connect and Microsoft Teams, a large number of facilitators and participants will not necessarily have immediate access to these immediately. There is also a learning curve in terms of how to use these. However, most people should have access to a personal computer and a video conferencing software, so these are the tools that we are focusing primarily on for the immediate short-term.

What we are steering away from, for the most part, is simply replacing a classroom face-to-face event with a virtual face to face event. Whilst this sounds like the most obvious approach, there are challenges with doing this. The main ones are that this approach does not encourage engagement, interaction between participants is difficult, particularly if they are sitting by themselves, and that long virtual sessions are fraught with problems. We might be able to get a program delivered but at what cost?

Instead, for a near term solution, we are suggesting a change in approach. Where much of the knowledge foundation is delivered beforehand, either in terms of basic learning videos, or theory sessions using voice over PowerPoint. We are moving the focus of the live session from one where theory/knowledge is imparted to the place where findings are discussed, clarification given, examples are taken from participants. This does two things, it focuses on how the knowledge can be applied, which is more engaging for virtual participants but it also takes the pressure off the instructors by creating a dynamic that is easier to handle.

The Promote platform supports our approach because it provides a backbone around which training can be structured. The short-term solution is to provide a virtual training that is supported by pre-and post-assignments. The key being that much of the actual knowledge transfer happens outside of the virtual classroom. Our aim being to reduce as far as possible the amount of time participants will need to spend in virtual classrooms, whilst still giving them what they need to not only learn a subject but also be able to put it into practice.

Be aware that we will probably have to reschedule these learning events. A two-day, face-to-face training might well have to become a two-week blended approach, with one or two relatively short live virtual sessions. The actual time dedicated to the program might be similar for both learner and instructor but we will have to stretch the journey in order to reach the result we want. The upside is that we should also be able to maintain, or even increase, the value that we generate from the training.

The following is an approach that can be used to turn a face to face event into a virtual training:

Look at the L&D Portfolio: Look at the learning portfolio and identify which programs need to be adjusted most urgently.

For each of the programs identified:

Address the proposed schedule: What is the original schedule in terms of time scale and what are the options for adjusting this schedule?
Analyze each program: Evaluate for each program.
- Purpose of the program: Intended output, level of complexity.
- Determine the instructor/SME: level of technical ability, ability to adjust approach.
- Determine the target group: level of technical ability, geographic spread.
- Program requirements: Expectations on participants following program, amount of knowledge transfer, potential performance outcomes.
- Organizational tools available: Video conferencing, Promote or LMS, ability to receive virtual training. Set ambition levels accordingly.
Break down the existing schedule:
- What elements relate to the structure of the program (e.g. Kick-off, introduction, program schedule)?
- What elements relate to knowledge transfer (e.g. theory, skill development)?
- What elements relate to assignments and tasks, in terms of building awareness of the need for application of the knowledge, current situation, participant relevance, discussion, practice, feedback, alignment to my role, and application at work (e.g. what is the current situation?, how can I apply this in my team?)?

4.1. Structural elements: Structural elements can entirely be moved online and conducted by Promote or in some cases through an LMS.

4.2 Knowledge transfer sections: It’s important that video / voice over PowerPoint for the introduction of knowledge is used only when it’s absolutely crucial to the program. This means identifying what is a must-have, what is a nice to have, and what can be excluded. Then making a choice. Broadly speaking, we are looking at breaking these down into the following areas.:

What must be delivered by an instructor/subject matter expert.
What elements are introducing new knowledge and what elements are follow-up, clarification, or related to application.
What can be delivered digitally using voice over PowerPoint/pre-recorded videos, or learning literature via a platform, such as Promote.
What absolutely has to be delivered live.

4.3 Assignments and tasks: These elements can be delivered pre-session or post-session via Promote or some LMSs through the creation of assignments. Required interaction between instructors, SMEs, participants and their managers can then be created through specific types of tasks for each assignment.

Create new structure: Redistribute the key components into pre-training, live training, and post-training elements.
Create Content:
- Create assignments and tasks in Promote/LMS.
- Adjust existing or create new knowledge foundation material by using video, voice over PowerPoint, training literature, etc.
- Create schedule for live sessions: What is the intended input from Promote, what targeted participant engagement do I want to create (input of good examples, questions, what needs to be clarified in terms of theory already delivered, what is “good practice”, are there small elements of theory that can be added? etc.).
Review and Adjust: Once the skeleton of the program has been put together, the assignments and tasks created, the whole program needs to be reviewed in terms of flow. Most importantly here is to ascertain whether the pre-session assignments build up to and provide the live session with the right level of input to enable the live session to be interactive and relevant. The post-session assignments need to be reviewed to ensure that they flow from the live event and that there are inter-dependencies throughout.
Sign off Program: Ensure that the program meets the stakeholder’s requirements in its current form.
Launch Program: Kick the program off, introduce the approach to participants, help them overcome any barriers (real or perceived), and ensure ongoing facilitation throughout.
Evaluate and Adjust: Following each stage, evaluate and adjust according to what actually happened vs what is supposed to happen.

This process can be used for programs that currently contain single or multiple modules.

In terms of time and depending on the type of program, Promote is able to adjust the basic structure, assignments and tasks to be created within a day or two. The creation of new videos or voice over PowerPoint will take a little longer depending on the level of quality required. However, if we are looking at good enough, this can be achieved relatively quickly – depending on the resources at hand.