För inte så länge sen, innan pandemin, levererade många inom utbildningsbranschen klassrumsbaserad (face-to-face) utbildning. Förflyttningen till ett digitalt och virtuellt klassrum blev ett störande moment men har unisont accepterats som leveranssätt bland både kunder och utbildningsleverantörer. I många fall var digitala verktyg och virtuella inslag i bästa fall bara ett tillägg tidigare. Kanske som verktyg för att hålla en virtuell kick-off eller för administrationssyfte och supportärenden. Deras uppgift var inte fokus utan var till för att låta de fysiska stjärnorna lysa i klassrummet.

Mycket har förändrats som ett resultat av pågående pandemi. Det som vi inte allt för längesen trodde var ett störande moment verkar nu bli mycket mer omfattande och bestående för branschen. När vi pratar med kunder har de haft ett försiktigt förhållningssätt för att ”vänta och se hur läget utvecklas” i hopp om att saker och ting ska återgå till det normala och att det här snart är ett minne blott. Nu ser dock prognosen annorlunda ut. När nyheterna rapporterar om nya utbrott av Covid-19 är det kanske inte så troligt att vi bara kan återgå till det som var normalt tidigare förrän någon gång nästa år – det är åtminstone förhoppningen. Insikten om att virtuella leveranser av utbildningsprogram kanske inte är en kortsiktig lösning som var ursprungsplanen, utan kanske är det nya normala som många vi pratat med nu upplever.

Den kortsiktiga lösningen är inte här för att stanna

I och med detta behöver många utav oss ställa om vår uppfattning och tankesätt kring våra utbildningsinsatser och framförallt komma igång att prata om våra program utifrån med utgångspunkt i ett digitalt stöd och virtuellt levererade utbildningar. Denna gång kan det dessutom inte vara som en temporär lösning medan vi rider ut pandemin, utan det behöver finnas ett genuint engagemang för framtida utbildningsleveranser. För många är det här till viss del obekvämt, inte minst för att det kräver en annan inställning gentemot vad som krävs vid klassrumsledd utbildning. Ämnet kan i all ära vara densamma men det är en del skillnader, i många fall kanske enbart subtila skillnader, men utbildningsstrukturen behöver i princips alltid omarbetas helt och hållet. Det kanske har accepterats som en temporär lösning att leverera några timmar med material i PowerPoint framför en kamera i ett klassrum – men det har sina utmaningar och kommer högst troligt inte hålla i längden, framförallt inte om du vill ha engagerade medarbetare och få bra resultat.

Våra kunders krav och behov på utbildningsprogram innebär att den ska uppnå den kvalité det kräver samtidigt som programmet ska leda till förändring och kompetensutveckling för deltagaren efter genomförd utbildning. Syftet för L&D och HR är att utbilda personalen att möta både dagens och framtida utmaningar samtidigt som det är ökande påtryckningar från företaget att säkerställa att dessa dyra investeringar är lönsamma och leder till verkliga resultat. Vi kanske har kunnat komma undan med temporära lösningar de senaste månaderna, eftersom det vi trodde detta skulle vara ett kortare störande moment i vår vardag. Som vi nog alla är överens om verkar detta nya normala vara mer bestående än tänkt eller i alla fall hålla i sig under en tid in i nästa år vilket gör att en temporär lösning blir allt mer ohållbart.

Rädslan för något nytt

Allt har inte varit förgäves, valen som gjorts de senaste månaderna har utrustat utbildningsbranschen för framtida framgångar – om vi kan ta in vad som verkligen har hänt och driva det digitala förhållningssättet framåt.

En av ”the game changers” som är ett direkt resultat genom social distansering – är att världen snabbt tog in digitala metoder som en del av arbetet. Innan pandemin var det en del tveksamhet kring att gå digitalt fullt ut på grund av rädslan för att deltagarna inte helhjärtat skulle kunna delta i en digitalt levererad och livesänd utbildning. Den här rädslan och enkelheten av att hålla klassrumsledda föreläsningar, som vanligt, leder ofta till att fortsätta använda det väl beprövade metoderna istället för att prova något nytt, som eventuellt skulle kunna leda till okända problem.

Senast igår utförde jag en enkel enkät på flera utbildare. De fick frågan om deras utmaningar inom organisationen och de svarade att deras största rädsla var att de anställda inte var mogna att delta på virtuella utbildningar. Den här envisa rädslan för de okända samtidigt som det fortfarande är en utmaning att ta diskussionen om behovet av att använda digitala stöd och virtuella utbildningsinsatser finns alltså fortfarande kvar – i allra högsta grad.

I de flesta fallen är deltagaren mer van att använda digitala verktyg än vi ger dem cred för. De senaste månaderna har tvingat oss att göra oss bekanta med digitala mötesplatser samt att utmana den förlegade idéen om att till exempel grovarbetare är tekniskt okunniga. För vad händer när de går hem från arbetet? De slår på sina paddor, mobiler och datorer precis som resten av oss –  och lever i den digitala världen. Det här ger oss en möjlighet att omfamna den digitala som en metod att leverera utbildning.

Den största utmaningen

Vi behöver också vara helt ärliga med en annan utmaning, en obekväm en. Många av oss är inte mogna att leverera virtuella utbildningar – vi har helt enkelt inte materialet tillgängligt för att köra digitalt. Det mesta av vårt material hittills har anpassats för klassrummet där skickliga föreläsare har sin scen och kan visa upp sina kunskaper.  Och nu – plötsligt behöver vi leverera digitala lösningar, omarbeta material som ska fungera i ett digitalt format och till exempel skapa videoklipp som behövs för att en sådan leverans verkligen ska lyfta. Det finns en mängd sätt att hantera, visa och skapa till exempel videos men det verkar inte vara problemet. Snarare är problemet att det specifika innehållet vi behöver till vårt företag inte finns än och behöver skapas. Många av oss behöver börja från början för att skapa materialet vi behöver, eller åtminstone försöka att lokalisera det befintliga materialet som finns någonstans inom organisationen. Det är inte så svårt att göra, däremot är det ett nytt sätt att jobba och det tar inte bara tid utan är även kostsamt för att få det rätt. Med hoppet om att vi kommer att återgå till klassrumsledd utbildning inom snar framtid, har man fram tills nu inte brytt sig om att skapa långsiktiga lösningar i min mening. Dock ser det nya faktumet, om att detta inte kommer ske i närtid, ut att äntligen se till att ändra på detta och att i vi kommer börja skapa det digitala materialet som vi behöver för en hållbar framtid med digitala metoder.

Digitala verktyg ligger i framkant

Utöver ovan så är utmaningen med att få alla med på tåget från vår organisation när det gäller det digitala förhållningssättet inte så enkelt som en kan tro. Det är ett plus i kanten för de L&D avdelningar som förstår och stödjer förflyttningen mot digitala lösningar men det är fortfarande en uppförsbacke att övertyga internt hos organisationerna. Seniora chefer är vana vid klassrumsledd utbildning, att få dem att konvertera till något som verkar vara lite osäkert är inte helt enkelt. Att det kommer att krävas både tid och pengar för att göra om utbildningar som kanske skulle varit lönsamma tidigare är inte vad de vill höra. På samma sätt genomsyrar det fortfarande hopp hos interna och externa konsulter att förflyttningen till digitalt är onödig och att vi kommer att återgå till vad som var. Alltför ofta de senaste veckorna har vi hört att digitala leveranser är omöjliga för den ena eller det andra utbildningsinsatsen. Det är såklart sant, att allt inte kan omvandlas till digital utbildning, speciellt inte när det kommer till tillämpning på jobbet, men mycket av innehållet som levereras i ett klassrum kan och borde levereras virtuellt.

Argumentet att leverera digitala lösningar eller virtuellt levererade utbildningar borde inte baseras på om det är en pandemi eller inte. Beslutet borde istället tas beroende på behovet i sig och inte utifrån rådande situation. Utvecklingen av digitala verktyg har kommit så pass långt att vi verkligen kan leverera något speciellt. Inte bara någon enkel lösning som ersätter klassrumsbaserad utbildning, utan något som ger oss mer möjligheter än vi någonsin haft i ett klassrum och dessutom möjligheten att fungera som stöd i tillämpningen på arbetsplatsen som inte var möjlig alls tidigare – dessutom på ett pålitligt sätt.

Det digitala är här för att stanna – så hur kommer du igång?

Övergången till det digitala händer just nu och frågan är om du är med på tåget eller inte? Vad som än händer i framtiden så är det digitala här för att stanna. Med det sagt betyder det inte att vi inte kommer återgå till någon form av klassrumsledd utbildning någonsin. Däremot kommer det kanske i större utsträckning inte vara det naturliga förstahandsvalet beroende på syftet med just den utbildningen.

För att komma igång finns ett par viktiga saker att tänka på:

• En gemensam syn på hur vi designar och skapar utbildning är en bra startpunkt. En gemensam förståelse för och hur vi ska leverera utbildning i den digitala världen.
• Stöd från en intern eldsjäl, som skapar och driver frågan om digital utbildning internt och vågar anta utmaningen. Samtidigt tar denna personen ansvar och har mandat att genomföra förändringen samt övervinna de hinder som uppstår för att få det att flyga och få fart på en digital leverans.
• Ha en intern expert eller en ämnesområdesansvarig tillgänglig som kan göra övergången lättare vad gäller allt från design till leverans samt tillämpning i arbetet.

Att ha dessa resurser och stöd på plats kommer underlätta den digitala transformationen och sättet som ni utbildar på. Dessutom skulle det underlätta för L&D och HR att genomföra förändringen.

Skapa er framgång

För att lyckas går det inte enbart att fokusera på L&D, ledningsgruppen och intressenterna. Om vi vill lyckas med den här resan behöver vi omvärdera vad som krävs för att lyckas med tillämpningen av utbildning inom en organisation. Chefer, oavsett nivå, kan inte längre förvänta sig att få deras rapporterande medarbetare att försvinna ett par dagar för att sen komma tillbaka efter att ha ”laddat om” med ett nytt förhållningssätt. Istället behöver vi få accept från chefer vars rapporterande medarbetare behöver tillämpa sina nya kunskaper samtidigt som de får den stöttning de behöver direkt i sitt arbete. De som deltar i en utbildning under en längre period går en utbildning som är designad för att leverera resultat direkt i organisationen efter genomfört tillfälle. Detsamma gäller för ”Performance Management”, det behöver vara en direkt länk mellan det som deltagarna lärt sig och det som tillämpas och att det finns en förväntan på direkt tillämpning från den som deltar en utbildning – inte bara för att det är ”bra att gå på kurs”. För HR och L&D har det länge varit en utmaning att engagera chefer på en ”hands-on” nivå vad gäller medarbetares utbildning och olyckligtvis kommer de inte få det utan stöd från organisationen.

Det finns en del utmaningar att konvertera till ett digitalt förhållningssätt men det är inte omöjligt. Det krävs ett engagemang, ett förändrat mindset och en budget. Att arbeta digitalt borde inte längre ses som en temporär lösning för en klassrumsledd utbildning i pandemitider utan ett medel för organisationer att uppnå sina affärsmål på ett effektivt sätt. Det är trots allt kostsamt att göra fel och det borde inte enbart stå och falla på huruvida utbildningen sker i klassrummet eller inte, utan i organisationens balansräkningen.