”Vad VI behöver göra är…” När en chef använder dessa ord i samband med utvecklingen av ett utbildningsprogram, borde det vara som musik i dina öron. Det spelar ingen roll vilka ord som avslutar meningen ovan, det faktum att meningen inkluderar ordet ”vi” är en stor seger.

Det här är anledningen: De flesta cheferna tror på att hjälpa sina medarbetare i sin personliga utveckling. Däremot har en del L&D och HR-chefer kanske en erfarenhet av visst motstånd från chefer att involveras i utvecklingsprogram. Till exempel, när man pratar med en chef om den typen av utbildningsprogram, fokuserar chefen generellt på utmaningen att deras medarbetare ”inte är på kontoret”; och att de definitivt ser uppgiften att förbereda innehåll till utbildningsprogrammen som någon annans ansvarsområde. Det är inte det att de inte bryr sig, det är bara det att utvecklingen har historiskt varit outsourcat till L&D och externa leverantörer – inget ansvar har funnits på chefen trots att dennes involvering är av stor betydelse.

Lyckligtvis behöver det inte vara så. Det finns många ”best practices”, inte bara för hur man involverar chefer, men även för hur de aktivt ska engagera sig i att tillhandahålla innehåll (content).

Innehållet är en utmaning

Som du säkerligen redan vet fokuserar de bästa utvecklingsprogrammen på att förbättra prestationen på jobbet och behöver därför inkludera innehåll (material, aktiviteter, uppgifter, etc.) som kan tillämpas och förankras i affärssituationer i verkliga livet. Helt naturligt kan ju därför vissa chefer, minst sagt vara, väldigt värdefulla när det kommer till att tillhandahålla material, eftersom de vet vilka beteendeförändringar deltagarna behöver göra, vilka affärssituationer och vilka utmaningar deltagarna står inför. Dessutom, ju fler chefer som involveras, ju större sannolikhet att utbildningsprogrammet blir framgångsrikt, ger effekt och i förlängningen affärsmöjligheter (läs vår blogg Den viktigaste typen av stöd från chefen – som faktiskt ger effekt vid utbildning).

Så, hur involverar vi cheferna?

Låt oss börja med det uppenbara. Först och främst behöver du tänka igenom hur du kommunicerar affärsnyttan av utbildningsprogrammet: hur kommer det att hjälpa organisationen att nå sina strategiska affärsmål. Ett vanligt misstag människor gör, är att mesta dels av tiden fokuserar på att prata om vad deltagarna kommer att lära sig. Istället, när du pratar med chefen om syftet med utbildningen, prata om vad deltagarna ska göra annorlunda i sina roller och hur det kommer att hjälpa cheferna att nå sina affärsmål.

”Kommunicera” är nyckeln

För det andra: vi kan inte ignorera den interna politiken. I hela min karriär har jag aldrig varit delaktig i ett framgångsrikt utbildningsprogram som inte hade ett helhjärtat stöd och engagemang från högsta ledningen, framförallt VD:n. Om VD:n och alla medlemmar av den högsta ledningsgruppen genuint ser affärsnyttan med utbildningsprogrammet och kommunicerar det till andra chefer, då kommer du märka en större öppenhet. Nyckelordet är ”kommunicera”. Det räcker inte för högre chefer att själva utvärdera utbildningsprogrammet; de behöver ett tydligt budskap från resten av ledningen.

Interna partners och pilotprogram

Så, hur får du ledningen att se värdet av utbildningsinsatsen? Det är vitalt att du har en respekterad eldsjäl i ledningsgruppen (ex. HR-direktören). Du bör samarbeta med den här personen för att förbereda presentationsmaterial till ledningen som tydligt kommunicerar lärresan och programmets uppbyggnad, mål och tänkta effekt (Program Performance Path, PPP) samt ett utkast med strukturen för programmet. Det skulle vara idealiskt om denna person har god relation med VD:n och har möjlighet att ordna så att du får prata med VD:n så tidigt som möjligt för att skapa stöd i högsta instans.

Därefter, borde du och denna eldsjäl anordna ett pilotprogram, där ledningsgruppen ”provkör” utbildningen (eller en del utan utbildningen) för att få en förstahandsupplevelse. Om VD:n stödjer pilotprogrammet kommer resten av ledningsgruppen att följa efter. Det är önskvärt att involvera VD:n så mycket som möjligt i pilotprogrammet.

Pilotprogrammet tjänar tre viktiga syften:

1. Få ledningen att själva uppleva utbildningen (de kanske har ett behov att genomföra det själva). När de har ”genomgått den” själva, tenderar de att bli engagerande ambassadörer, som pratar om upplevelsen med självsäkerhet och energi.
2. Få feedback från ledningsgruppen om deras upplevelse (vad de gillade, vad som behöver förbättras) såsom att få feedback spontant gällande framtida innehåll (ämnen, uppgifter, affärs case, etc.). Du bör avsätta några timmar av piloten för just detta. Även om de har kritik gällande specifika aspekter av pilotprogrammet – visa dem att du uppskattar feedbacken, de kommer du LÅNGT med för att få dem engagerade. Det skapar också en ansvarskänsla hos dem att hjälpa till att förbättra utbildningsprogrammet.
3. Få högre chefer (och deras direktrapporterande) att själva bidra med mer innehåll till programmet. Om du har lyckats med nummer ett och två kommer nummer tre vara ganska lätt att få igenom. Plötsligt kommer de att prata om ”vad VI behöver gör för att programmet verkligen ska ge effekt”.

När de högre cheferna väl är engagerade och investerade i framgången för utbildningsprogrammet, kan du be dem att fråga medlemmarna i deras respektive seniora nätverk att bidra med innehåll.

Det finns många bra strategier för att navigera denna process framgångsrikt,  och detta var bara ett av alla sätt – så håll utkik efter ett uppföljningsinlägg på ämnet!