Få begrepp används så mycket idag som upskill och reskill, det vill säga processen om att lära om och addera ny kunskap. Det finns olika anledningar till varför just upskill och reskill begreppen är så viktiga just nu… Varje år publicerar World Economic Forum sin rapport ”The future of Jobs Report”. Enligt 2020 års rapport estimerades att 40 % av de anställda kärnkompetens kommer ändras inom fem år vilket sätter stora krav på att företag kan reskill och upskill. Men hur lyckas man med sin reskilling? Hur tar man fram ett bra upskilling program? Här reder vi ut hur man med hjälp av lärresor kan lyckas med denna utmaning.
Kunskap om upskill och reskill
Jag har läst otaliga artiklar som berör ämnet reskill och upskill och hur man framgångsrikt ska arbeta med frågorna. Det blir snabbt ganska tydligt att kunskap om själva lärandet är en avgörande faktor för att nå ett framgångsrikt arbete med reskilling och upskilling. En viktig del är att skapa medvetenhet om lärande hos medarbetare. McKinsey publicerade nyligen en artikel om ”the intentional learner” där man definierade kunskap om lärandet som en de mest fundamentala kunskaperna för framgångsrika medarbetare. Artikeln tar också upp ”The five core skills of intentional learners” som handlar om fem best practice-beteenden som hjälper en learner att få ut så mycket som möjligt av sina insatser där medvetenhet om lärandet även nämndes igen.
Vad är reskill?
Vad är upskill?
Vad är reskill?
Reskill eller Reskilling står för processen där du lär dig själv, eller andra, nya saker eller skaffar dig kompetens inom ett nytt område för att kunna utföra nya typer av arbetsuppgifter eller ett annat typ av jobb.
Vad är upskill?
Upskill eller Upskilling handlar om processen där du helt enkelt lär dig nya kunskaper eller lär anra nya kunskaper.
Ingen annan typ av kompetensutveckling
Det är lätt att tro att reskill och upskill är en annan typ av kompetensutveckling än det vi är vana vid, vilket det faktiskt inte är. Kompetenserna är nya, men sättet att nå dem bygger på samma fundamentala grunder som alltid. Att vi dessutom har lärt oss massor om lärandet under bland annat det här året, gynnar bara grunden för kompetensutveckling. Med automatiseringen och digitaliseringen som centrala drivkrafter för det stora behovet av kompetensutveckling krävs givetvis teknisk kompetens MEN minst lika viktigt kommer behovet av soft skills att vara; samarbete, feedback, coaching, individuell reflektion, värderingar och till exempel nätverkande. Listan kan göras lång på efterfrågade kompetenser. Gemensamt för soft skills-utvecklingen är såklart att det är beteenden som ska förstärkas och skapas. Och när det kommer till beteenden så vet numera de flesta av oss vilken utbildningsdesign och metodik som är mest framgångsrik – lärresan. Men vi kan väl vara överens om att med de ökade kraven på utveckling av nya kompetenser – i hög takt – innebär att också kraven på hur kompetenserna och beteendena skapas. Att lärresan med sina komponenter blir ännu viktigare och rent av en förutsättning för ett framgångsrikt reskill och upskill-arbete.
Tätt samarbete mellan HR/L&D och företagsledning
Givetvis, som vid alla kompetensutvecklingsinsatser, måste man veta vilka nya kompetenser och beteenden som man ska skapa och vill uppnå. I samma takt som behovet av rätt kompetensutveckling ökar så ökar också kraven och förväntningarna på ett tätt samarbete mellan företagsledning och L&D. Det blir än mer viktigt att företagsledning och HR eller L&D samarbetar och tillsammans levererar insatser som främjar företagets utveckling. Fortfarande är det allt för vanligt att L&D och företagsledning inte kommunicerar och att L&D levererar på upplevda behov eller rena gissningar, och hur bra blir resultatet då? Om L&D och HR-avdelningar ska ha en chans att möta kraven måste kompetensutveckling bli en punkt på den strategiska agendan och företagsledningen måste vara väldigt tydliga med vilka behov de ser och vilka kompetenser som krävs för att stötta företagets strategiska inriktning och mål.
Program Performance Path (PPP) – en förutsättning
En grundförutsättning för en framgångsrik lärresa är en väl genomtänkt Program Performance Path (PPP). I PPP’n definierar vi, från höger till vänster, Business Rational, Performance Outcome, Moments that Matter och Learning Outcome. Aldrig förr har Performance Outcome och Moments that Matter varit så viktiga som nu; i vilka situationer ska beteendena användas och vad ska de leda till? Vi måste tvinga oss att bli specifika i hur kompetenserna ska användas för att veta hur vi bäst ska lära oss dem, vad ska din reskill och upskill bidra med – konkret?
Än mer stretchade dimensioner
Som jag tidigare nämnde är svaret på frågan kring hur man lyckas med sin upskilling reskilling att arbeta fram en lärresa som stödjer era behov och mål. Men vad innebär då en lärresa? En lärresa handlar om att stretcha dimensionerna; tid, relationer, stödsystem, affärsnytta och utrymme för var utbildningen sker. Det är lätt att inse att framgångsrikt reskill och upskill-arbete bygger på än mer stretchade dimensioner. Vi behöver tid för att utvecklas, träna och hinna utsättas för situationer där de nya kunskaperna ska tillämpas. Vi behöver bredda relationerna och lyfta blicken samt ställa oss frågan ”vem eller vilka är redan bra på det jag ska lära mig?”. Finns kompetensen redan internt? använd den! Om inte, ta hjälp utifrån! Vi har under det här året lärt oss att virtuell utbildning och digitala verktyg är här för att stanna och kommer vara en självklar del i alla utvecklingsinsatser. Det innebär bland annat att intern kompetens blir än mer lättillgänglig och att bra erfarenhet och expertis finns att hämta endast ett Zoom-möte bort.
Stretchade tankesätt
Med bakgrund mot ovan är det intressant att fundera på hur vi ytterligare kan stretcha lärresor som boostar kunskapen om själva lärandet, hur kan vi ytterligare nyttja relationer för överföring av kunskap etc.
Nedan har jag summerat några exempel på aktiviteter som driver i den riktningen och som kan hjälpa ert arbete med upskill och reskill på vägen:
Skapa uppgifter som uppmanar till att hitta kunskap på egen hand och att söka nya kanaler.
Skapa uppgifter som handlar om planering av lärande även efter att utbildningen är slut.
Om jag skulle bli ännu bättre vad skulle jag göra då? Låta deltagarna, som en del av utbildningen, komma på uppgifter.
Vänj medarbetarna att reflektera över det egna lärandet.
Hur kan vi använda andra delar i organisationen för att bli bättre på ett specifikt område; teama ihop medarbetare från olika delar av organisationen.
Para ihop yngre och äldre kollegor i utvecklingsteam.
Test att bygga er PPP där ni börjar med slutet för att hitta era önskade beteenden och vad de ska leda till.
Ta hjälp om ni känner er osäkra, det finns mycket kunskap både internt och externt!
* According to the 2020 report, an estimated 40% of employees’ core skills will change within the next five years. This means that 50% of all employees will have to upskill or reskill. The future of job reports 2020.
