HR: Behöver du designa en virtuell insats som driver beteendeförändring? Tänk prestation, inte lärande.

Mina kollegor och jag har nyligen genomfört en effektutvärdering på en stor studie (500+ deltagare), på ett missionskritisk globalt ledarskapsprogram för en väldigt stor organisation. Programmets intention, som genomfördes 100% online, var att hjälpa ledare att förändra sitt beteende för att bli mer innovativa på att: stötta innovation, ”learning by doing” och risktagande, kreativitet genom att prova på-idéer, innovation mot nya marknadsinitiativ, och så vidare.

Med mer än 500 ledare världen över, blev påverkansfaktorn (procenten av deltagare som tillämpade sina nya kunskaper efter utbildningen) högre än 90%. Ledarskapsförändringar som vi dokumenterade i just denna effektutvärderingen visade sig ha flera och väldigt värdefulla resultat: nya marknadsinitiativ, nya intäkter, ökad vinst, smalare organisationsförändringar och så vidare. Kortfattat, en blomstrande framgång som gladde intressenterna. MEN, tro det eller ej: färre än 10% av deltagarna trodde att programmet hade hjälp dem att lära sig några nya kunskaper som gjorde skillnad.

Så vad var skillnaden?

Här är faktorerna i programmet som deltagarna sa toppade deras lista över vad som hjälpte dem att förändra sig:

  • Exempel på praktiska, applicerbara åtgärder som kan tillämpas
  • Övertygande bevis och budskap om den höga prioriteten över behovet av förändring
  • Exempel på värdeskapande resultat som förändringsåtgärder kunde leda till
  • Närvaro och engagemang från en senior ledare som står bakom budskapet ”Det här är viktigt”
  • Dialog mellan deltagare och deras chefer gällande deras åtagande att agera diskuterades
  • Interaktioner mellan deltagarna som ökade känslan av ansvarsskyldighet och beslutsamhet

Enligt min åsikt finns det lärdomar för alla oss L&D människor som kämpar med att utnyttja online-möjligheter för påverkan och resultat att ta med sig från detta resultat.

Prestation vs. Lärande

All cred till programdesigners inom L&D som sett på deras utmaning genom en ’prestationsförändings’ -lins vs en ’lärandelins’. De kände igen sanningen att när det kommer till att genomföra nya saker, har de flesta människorna redan grundläggande kunskaper att genomföra dem, men att det är något annat som håller dem tillbaka från att förändras: brist på motivation, rädslan för misslyckande, brist på förtroende att det nya åtgärderna kan vara den avgörande skillnaden, brist på uppmuntran och så vidare.

Det skulle göra er som står inför en liknande designutmaning gott att ha det här exemplet i åtanke. Och säkerställa att er design är välfylld med uppgifter och andra programpunkter som adresserar områdena i punktlistan ovanför. Fokusera på prestationen som den lärande vägen istället för bara lärandet helt enkelt.

Share:

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter