Varför designa lärresor?

Edward Boon

augusti 13, 2020

Det blir vanligare och vanligare att vi läser och talar om lärresor (learning journeys) inom utbildning, HR och L&D. Så pass vanligt att vi upplever att många har lätt att glömma bort varför vi gör denna förändring. Så låt oss ta en stund att påminna oss själva, och komma till kärnan med varför vi bör bygga lärresor… och i synnerhet: lärresor med fokus på resultat. Spoiler alert: det är inte för att de är lättare eller kräver mindre ansträngning.

Kanske är det lättast att börja med att fundera på vad alternativet till en lärresa är. När det gäller design av utbildning beskriver vi vanligtvis den raka motsatsen till “lärresan” som ett “utbildningstillfälle”. Ett utbildningstillfälle kan vara allt från ett par timmar till några dagar. Den enda unikt definierande egenskapen är att det är “fristående”. Visst, det kan finnas en inbjudan med en nominell beskrivning av syftet och målen. Det kan till och med finnas en handlingsplan i slutet. Men all utbildning och aktivitet händer (och förväntas hända) under själva utbildningstillfället. Deltagarna ser sitt ansvar som att dyka upp och vara uppmärksam under tillfället. Efter det har de gjort sitt – det har ju gått en utbildning och (förhoppningsvis) lärt sig något!

På denna punkt skulle jag vilja lägga till en ansvarsfriskrivning. Jag som skriver detta blogginlägg gör antagandet att det finns åtminstone någon form av önskan eller direkta krav på en deltagare ska använda sina inlärda kunskaper till förmån för den organisation de arbetar för – varför skulle organisationen annars investera massa pengar i ett sådant initiativ?

Varför använder inte deltagarna sin nya kunskap?

Så, med min ansvarsfriskrivning ur vägen, låt oss överväga chanserna för att utbildningstillfället innebär fördelar för organisationen. Forskning av professor Robert Brinkerhoff, expert inom beteendeförändring och utbildning, har under flera decennier upprepade gånger visat att deltagare på utbildningstillfällen osannolikt kommer att använda sina nya kunskaper och färdigheter på ett sätt som är effektfullt för organisationen. Det finns flera orsaker till detta. Här är tre av de viktigaste:

Att identifiera de mest effektfulla tillfällena för att använda nya kunskaper och färdigheter är inte på något sätt enkelt eller självklart – särskilt för kompetensutbildning inom så kallade soft skills, som kommunikation eller värderingar. Att hitta sätt och tillfällen att använda sina nya kunskaper på kräver kontinuerlig dialog och diskussion.
När det dagliga arbetsflödet strider mot tillämpningen av nya kunskaper – gissa vad som blir nedprioriterat? Japp, tillämpning av nya kunskaper – varje gång … OM INTE deltagarens chef också involveras och säkerställer att prioriteringar styrs mot tillämpning av nya beteenden/kunskaper.
Varaktig beteendeförändring kommer att kräva stöd, uppmuntran och feedback för att hjälpa deltagarna att utvecklas och känna sig trygga med sina nya färdigheter i deras vardagliga miljö. Utan detta stöd kommer deltagare som upplever svårigheter på sina första tillämpningsförsök sannolikt att ge upp.

Designa utbildning för att få resultat

Så, om vi vill se fler resultat från våra utbildningsinitiativ behöver vår utbildningsdesign se till att a) hjälpa våra deltagare att identifiera de mest effektfulla scenarierna för tillämpning, b) inkludera deltagarnas chefer och c) ge upprepade möjligheter att öva och få kvalificerad feedback i sin tillämpningsmiljö. Alla dessa designegenskaper och delar indikerar och skapar tillsammans en mer processdriven lärandestrategi… mer av en lärresa.

Mer effekt med ökad räckvidd

Viktigt är att denna definition av en lärresa inte bara handlar om att bryta ner utbildningstillfället i mindre bitar och fördela den över tid – det tar nämligen längre tid att producera och genomföra och kommer heller inte resultera i någon inverkan för organisationen. Nej, vår definition av en lärresa sätter fokus på delarna emellan utbildningstillfällena. De är de delar där deltagarna traditionellt sätt kämpar och behöver stöd. Det här är de delar där resultat och förändring i verksamheten skapas.

Traditionellt sätt har utbildare och utbildningsdesigners varit ovilliga att bry sig om vad som händer “utanför klassrummet” på grund av deras begränsade räckvidd; dvs. när deltagaren har lämnat klassrummet, har utbildaren inget inflytande eller kontroll och kan därför inte ta ansvar. Men genom att använda en kombination av prestationsfokuserade principer i sin utbildningsdesign med en utbildningsplattform som till exempel Promote, är det möjligt att inte bara utöka denna räckvidd utan att avsevärt förbättra graden av inverkan och resultat i organisationen.